Kulturelle Intelligenz in der Belegschaft aufbauen

Wir leben und arbeiten in einem zunehmend vielfältigen und globalisierten Geschäftsumfeld, und die neueste Volkszählungsergebnisse sagen voraus, dass sich die Diversifizierung in den USA in den kommenden Jahren noch schneller vollziehen wird. Bei dieser Vielfalt geht es nicht nur um ethnische Identität, sondern auch um Alter, Geschlecht und kulturellen Hintergrund.

Obwohl Vielfalt für Unternehmen einige Herausforderungen mit sich bringen kann – wie Sprachbarrieren und Missverständnisse – ist sie auch eine wichtige Chance. Laut Statista72 % der amerikanischen Vollzeitbeschäftigten legen Wert darauf, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die anders sind als sie selbst. Pew Research zeigt auch, dass 56 % der Arbeitnehmer der Meinung sind, dass es eine gute Sache ist, sich auf mehr Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz zu konzentrieren. Anstatt eine defensive Haltung in Bezug auf Vielfalt einzunehmen, sollten Unternehmensleiter verstehen, dass der Aufbau kultureller Intelligenz sehr praktische Vorteile hat. Ihre Mitarbeiter werden beispielsweise erkennen, dass einige spezifische Probleme besser mit dem typischen Verhalten einer anderen Kultur als ihrer eigenen angegangen werden können.

Kulturelle Intelligenz kann nicht nur Mitarbeitern (sowohl vor Ort als auch an anderen Standorten) die Fähigkeiten vermitteln, mit unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen zu arbeiten und ihnen etwas zu verkaufen, sondern sie kann auch Managern und Vorgesetzten dabei helfen, sich in all den unterschiedlichen Gewohnheiten, Gesten und Annahmen zurechtzufinden, die kulturelle Unterschiede mit sich bringen. Und selbst wenn Ihr Unternehmen keine Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern beschäftigt oder international tätig ist, ist es wichtig zu erkennen, dass es jenseits nationaler Herkunft oder ethnischer Zugehörigkeit unterschiedliche kulturelle Identitäten gibt. Unterschiede zwischen Abteilungen, Bereichen, Berufen und geografischen Regionen können auch die Möglichkeit von Missverständnissen und Missverständnissen schaffen.

Dieser Blogbeitrag bietet einen Plan zur Schulung und Verwaltung Ihrer Belegschaft, um den Aufbau kultureller Intelligenz am Arbeitsplatz zu fördern.

Was ist kulturelle Intelligenz?

Vor über zwanzig Jahren wurde der Begriff kulturelle Intelligenz von den Professoren P. Christopher Earley von der London Business School und Soon Ang von der Nanyang Business School in ihrem gleichnamiges Buch. Das Konzept wurde in einer Ausgabe des (Harvard Business Review) Zeitschrift, wo es wie folgt definiert wurde: „die scheinbar natürliche Fähigkeit eines Außenstehenden, die ungewohnten und zweideutigen Gesten einer Person so zu interpretieren, wie es die Landsleute dieser Person tun würden"

Kulturelle Intelligenz wird auch als kultureller Quotient (CQ) bezeichnet. Wir können sie uns als die Fähigkeit einer Person vorstellen, in kulturell vielfältigen Umgebungen effektiv zu funktionieren und mit anderen mit Sensibilität und Respekt zu interagieren. Einige Beispiele für Verhaltensweisen kultureller Intelligenz können sein:

• Beobachtungs- und kognitive Fähigkeiten nutzen, um unterschiedliche kulturelle Verhaltensweisen zu erkennen und zu verstehen
• Erkennen von körperlichen Gesten, die für eine Kultur charakteristisch sind, und Verstehen ihrer Absicht
• Das emotionale Verständnis haben, um aus Missverständnissen zu lernen und Ihren Ansatz zu verfeinern
• Anpassung an veränderte Unternehmenskulturen und Entwicklung neuer, interkultureller Geschäftsstrategien

Es ist wichtig zu verstehen, dass CQ sich von emotionale Intelligenz, auch bekannt als emotionaler Quotient oder EQ. Eine Person kann einen hohen EQ haben und in der Lage sein, die Emotionen anderer im Kontext ihrer eigenen Kultur wahrzunehmen und sich in sie hineinzuversetzen. Unterschiedliche Kulturen haben jedoch unterschiedliche Wege, mit Emotionen umzugehen und sie auszudrücken, sodass der EQ nicht unbedingt auf andere kulturelle Erfahrungen übertragbar ist.

CQ und EQ haben jedoch beide das grundlegende Konzept gemeinsam: Wir sollten uns unserer Interaktionen bewusst sein und dann überlegen, wie wir mit anderen interagieren. Oder, wie es der Psychologe Daniel Goleman beschrieb:

"eine Neigung, das Urteil aufzuschieben – nachzudenken, bevor man handelt"

- Psychologe Daniel Goleman

Die vier Fähigkeiten der kulturellen Intelligenz

CQ besteht aus vier Hauptkomponenten:

• Fahrt: Dies ist die Motivation oder das Maß an Interesse und Selbstvertrauen, das jemand mitbringt, um andere Kulturen kennenzulernen und sich an sie anzupassen. Es ist auch ein Spiegelbild ihrer Fähigkeit, in kulturell vielfältigen Umgebungen zu funktionieren und selbstbewusst zu sein. Eine Person mit einem hohen CQ-Antrieb versteht die persönlichen Vorteile, die sie aus kulturell vielfältigen Erfahrungen ziehen kann.
• Wissen: Dazu gehören die kognitiven Elemente von CQ, das spezifische Verständnis der Ähnlichkeiten und Unterschiede verschiedener Kulturen, einschließlich ihrer Bräuche, Werte und Kommunikationsstile. Am Arbeitsplatz kann sich dies in Konzepten wie individuelle vs. kollaborative Arbeit, Konfrontation vs. Konfliktvermeidung und dem Ausdruck von Machtdynamiken niederschlagen.
• Strategie: Dies ist die umfassendere Fähigkeit, Verhalten in interkulturellen Situationen zu planen, zu überwachen und anzupassen. Diese metakognitive Ebene erfordert das Erkennen und Verstehen unserer eigenen, persönlichen kulturellen Vorurteile und deren Auswirkungen auf andere. Eine effektive Strategie ist die Fähigkeit, das eigene Verhalten zu überprüfen, Annahmen zu überprüfen und mentale Karten anzupassen, wenn die tatsächlichen Erfahrungen von den Erwartungen abweichen.
• Aktion: Handeln umfasst das tatsächliche Verhalten, die Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, in interkulturellen Interaktionen zu arbeiten. Dazu gehören verbale und nonverbale Handlungen, angefangen von den Wörtern und Sätzen, die verwendet werden, um bestimmte Botschaften zu übermitteln, bis hin zu Gesten, Gesichtsausdrücken und Körpersprache. Eine Person mit hohem CQ ist in der Lage, Verhaltensgewohnheiten zu vermeiden und sich je nach Situation anzupassen.

Jede Schulungsinitiative zur Förderung der kulturellen Intelligenz am Arbeitsplatz sollte alle vier Komponenten berücksichtigen.

Häufige Herausforderungen im Bereich kulturelle Intelligenz

Kulturelle Intelligenz fördert Erfolg, Wachstum und Effizienz, indem sie Mitarbeitern hilft, ihre Kollegen und Kunden besser zu verstehen, ihre Produktivität zu steigern, ihnen bei der Lösung von Problemen zu helfen und bauen Sie stärkere Beziehungen auf. Allerdings ist die Förderung von CQ am Arbeitsplatz mit Herausforderungen verbunden – sowohl auf individueller Ebene als auch auf größerer, struktureller Ebene.

• Unbewusste Vorurteile und Stereotypen — Diese Vorurteile sind automatisch und entstehen oft ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Sie beeinflussen jedoch stark unsere Wahrnehmung und Beurteilung von Personen aus anderen Kulturen und behindern die Entwicklung kultureller Intelligenz. Am Arbeitsplatz können solche Vorurteile Einstellungsentscheidungen, Teamdynamik und Leistungsbeurteilungen beeinflussen. Ein Manager könnte beispielsweise unbewusst Mitarbeiter mit ähnlichem kulturellen Hintergrund bevorzugen und so die Chancen anderer einschränken.
• Sprach- und Kommunikationsbarrieren — Effektive Kommunikation ist für jeden Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Allerdings können aufgrund von Unterschieden in Sprache, idiomatischen Ausdrücken und nonverbalen Kommunikationsstilen Missverständnisse entstehen. Dies kann sich auf die Qualität der Arbeit, die Zusammenarbeit und die Gesamtproduktivität auswirken. Besonders schwierig ist dies im Gesundheitswesen, wo Sprachbarrieren zu Fehldiagnosen und unzureichender Patientenversorgung führen können.
• Kulturelle blinde Flecken und Wissenslücken — Einzelne Personen sind sich der kulturellen Normen und Praktiken anderer möglicherweise überhaupt nicht bewusst, was jegliche Bemühungen zur Schaffung einer CQ behindert. Beispielsweise könnte ein Mitarbeiter einen Kollegen unbeabsichtigt beleidigen, indem er bestimmte kulturelle Bräuche oder Praktiken nicht respektiert. Diese blinden Flecken können zu einer Arbeitsumgebung führen, die Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund gegenüber unwillkommen oder feindselig wirkt.
• Ethnozentrismus und Privilegien — Die eigene Kultur als anderen überlegen zu betrachten, schafft ein Umfeld der Ausgrenzung. Es gibt auch die weniger offensichtliche Natur des Privilegs, das sich auf die unverdienten Vorteile bezieht, die Personen aus dominanten sozialen Gruppen gewährt werden. Beide können Stereotypen aufrechterhalten und verstärken, die sich in einem Mangel an Vielfalt in Führungspositionen, voreingenommenen Entscheidungsprozessen und ungleichem Zugang zu Ressourcen und Chancen äußern können.
• Widerstand gegen Veränderungen — Widerstand gegen Veränderungen ist an vielen Arbeitsplätzen ein häufiges Problem. Dasselbe gilt für die Einführung integrativerer Praktiken. Der Widerstand gegen die Akzeptanz vielfältigerer Praktiken und kultureller Akzeptanz kann von Personen ausgehen, die mit dem Status quo zufrieden sind, oder von Systemen, die zum Vorteil bestimmter Gruppen konzipiert wurden.
• Kulturelle Aneignung — Kulturelle Aneignung findet statt, wenn Elemente einer Kultur von Personen einer anderen Kultur – häufig der dominanten – übernommen, entlehnt oder nachgeahmt werden, ohne die Bedeutung dieser Elemente zu verstehen oder zu respektieren. Am Arbeitsplatz kann die Übernahme von Elementen einer Kultur die Förderung der Vielfalt bezwecken, aber sie kann zu Gefühlen der Respektlosigkeit und Abwertung führen. Für Unternehmen ist es wichtig, zwischen kultureller Wertschätzung und Aneignung zu unterscheiden und echtes Verständnis und Respekt für alle Kulturen zu fördern.

CQ-Schulungsmöglichkeiten zur Bewältigung von Herausforderungen

Um die Herausforderungen bei der Schaffung eines Arbeitsplatzes zu meistern, der vielfältige Kulturen und Erfahrungen willkommen heißt, ist mehr erforderlich als die bloße Umsetzung einer Richtlinie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI). Damit Ihre Mitarbeiter effektiv mit Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft kommunizieren und interagieren können, dürfen Sie sich nicht mit oberflächlichen Vorstellungen von kultureller Sensibilität und Bewusstsein zufrieden geben. Als Arbeitgeber müssen Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihr authentisches Selbst zur Arbeit mitbringen, weil sie sich dabei sicher fühlen.

Der Originalartikel von (Harvard Business Review) beschreibt, wie kulturelle Unterschiede eine wertvolle Lernressource sein können, wenn Führungskräfte Vertrauen geschaffen, Diskriminierungssysteme abgebaut und die Meinungsvielfalt ihrer Mitarbeiter akzeptiert haben. Während die Verbesserung der CQ eine persönliche Angelegenheit ist, gibt es Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um die Entwicklung kultureller Intelligenz am Arbeitsplatz zu unterstützen und zu fördern.

• Um die CQ-Leistung zu steigern, sollten Sie sich die Zeit nehmen, konkrete, erreichbare Ziele für Ihr Unternehmen festzulegen. Kleinere Schritte, die kulturelles Lernen und positive Interaktionen fördern, zeigen den Fortschritt beim Aufbau der CQ.
• Um das CQ-Wissen zu verbessern, bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, mehr über die Werte, Normen, Bräuche und Praktiken verschiedener Kulturen zu erfahren – und betonen Sie dabei sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede. Überlegen Sie, wie Sie Räume und Möglichkeiten schaffen können, damit Mitarbeiter an Gesprächen und Aktivitäten mit Menschen unterschiedlicher Herkunft teilnehmen können.
• Um die CQ-Strategie zu verbessern, geben Sie Beispiele dafür, wie einzelne Personen interkulturelle Interaktionen angehen können und wie Ihre Mitarbeiter ihre Herangehensweise bei Bedarf anpassen können. Führen Sie zunächst eine Selbsteinschätzung durch, um festzustellen, wie Ihre aktuelle Unternehmenskultur die Art und Weise beeinflusst, wie Ihre Mitarbeiter mit anderen interagieren. Je besser sie in der Lage sind, ihre eigenen kulturellen Annahmen und Vorurteile zu erkennen und zu berücksichtigen, desto besser werden sie verstehen, wie diese Einstellungen ihre Art der Kommunikation beeinflussen.
• Um die CQ-Maßnahmen zu verbessern, nutzen Sie praktische Lernmöglichkeiten, um Simulationen zu erstellen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, reale Szenarien zu erleben und die erlernten Fähigkeiten zu üben. Holen Sie unbedingt Feedback von Menschen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund ein, um sicherzustellen, dass diese Simulationen genau sind und in eine positive Richtung gehen.

Schulungen zur kulturellen Intelligenz können Sprachkurse, Workshops zur kulturellen Sensibilisierung und Ressourcen wie mehrsprachige Unterrichtsmaterialien und Übersetzungsdienste umfassen.

Wenn Sie nach zusätzlichen Ressourcen zum Aufbau von CQ suchen, ziehen Sie diese von verschiedenen Organisationen angebotenen Zertifizierungen in Betracht:

• Zentrum für kulturelle Intelligenz
• Gesellschaft für Human Resource Management
• LearnCQ.com

Im sich ständig weiterentwickelnden Geschäftsumfeld von heute ist der Aufbau stärkerer Beziehungen wichtiger denn je. Bewährte Trainingsprogramme von Global Partners Training kann die zwischenmenschlichen und beziehungsbildenden Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder aufbauen, die sie benötigen, um zusammenzuarbeiten und mit einem zunehmend vielfältigen Feld von Kollegen, Kunden und Partnern in Kontakt zu treten. Zu den Trainingsergebnissen, die wir bei den Teilnehmern anstreben, gehören unter anderem:

• Erkennen, wie sie von einem multikulturellen Umfeld profitieren und sich darin wohlfühlen können
• Lernen, das Risiko von Missverständnissen zu verringern und diese Unterschiede zu nutzen, um sich von der Konkurrenz abzuheben
• Sie verstehen, dass die beste Art, ein bestimmtes Problem in ihrer Kultur anzugehen, in einer anderen Kultur ineffizient sein kann
• Erkennen, dass einige spezifische Probleme besser mit dem typischen Verhalten einer anderen Kultur als der eigenen angegangen werden können
• Ein besseres Verständnis für die eigene Kultur erlangen
• Wissen, wie man die wichtigsten Ähnlichkeiten und Unterschiede zu anderen Kulturen in typischen Geschäftskontexten erkennt und sein Verhalten entsprechend anpasst
• Berücksichtigung der zusätzlichen Dimensionen von Unternehmenskulturen und persönlichen Profilen
• Weiterentwicklung der emotionalen Intelligenzfähigkeiten wie Empathie und aktives Zuhören