Nous vivons et travaillons dans un environnement commercial de plus en plus diversifié et mondialisé, et le derniers résultats du recensement prédisent que les États-Unis se diversifieront à un rythme encore plus rapide dans les années à venir. Cette diversité ne concerne pas seulement l’identité raciale, mais aussi l’âge, le sexe et les origines culturelles.
Si la diversité peut poser certains défis aux entreprises, comme les barrières linguistiques et les problèmes de communication, elle constitue également une opportunité importante. Selon Statesman, 72 % des employés américains à temps plein apprécient de travailler avec des personnes différentes d'eux-mêmes. Pew Research montre également que 56 % des travailleurs déclarent que se concentrer sur l’augmentation de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au travail est une bonne chose. Plutôt que d’adopter une position défensive face à la diversité, les dirigeants d’organisation devraient comprendre qu’il existe des avantages très pratiques à développer une intelligence culturelle. Par exemple, vos collaborateurs se rendront compte que certains problèmes spécifiques peuvent être mieux résolus avec le comportement typique d’une culture autre que la leur.
Non seulement l’intelligence culturelle peut préparer les employés (à la fois locaux et distants) aux compétences nécessaires pour travailler et vendre à des populations diverses, mais elle peut également aider les gestionnaires et les superviseurs à naviguer à travers toutes les différentes habitudes, gestes et hypothèses qui accompagnent les différences culturelles. Et même si votre entreprise n'emploie pas de travailleurs de différents pays ou ne mène pas d'activités commerciales internationales, il est important de reconnaître qu'il existe différentes identités culturelles au-delà de l'origine nationale ou ethnique. Les différences entre les départements, les divisions, les professions et les régions géographiques peuvent également créer un risque de malentendus et de malentendus.
Cet article de blog fournira un modèle de formation et de gestion de votre main-d'œuvre pour aider à développer l'intelligence culturelle sur le lieu de travail.
Qu’est-ce que l’intelligence culturelle ?
Il y a plus de vingt ans, le terme intelligence culturelle a été introduit par les professeurs P. Christopher Earley de la London Business School et Soon Ang de la Nanyang Business School dans leur étude. livre du même nom. Le concept a été détaillé plus en détail dans un numéro du Harvard Business Review magazine, où il était défini comme suit : «la capacité apparemment naturelle d'un étranger à interpréter les gestes inconnus et ambigus d'une personne comme le feraient ses compatriotes. »
Également connue sous le nom de quotient culturel (CQ), nous pouvons considérer l'intelligence culturelle comme la capacité d'une personne à fonctionner efficacement dans des contextes culturellement divers et à interagir avec les autres avec sensibilité et respect. Certains exemples de comportements d’intelligence culturelle peuvent inclure :
- Utiliser les compétences d’observation et cognitives pour reconnaître et comprendre différents comportements culturels
- Reconnaître les gestes physiques distincts d'une culture et comprendre leur intention
- Avoir la compréhension émotionnelle pour apprendre des malentendus et affiner son approche
- S'adapter à l'évolution de la culture d'entreprise et créer de nouvelles stratégies commerciales interculturelles
Il est important de comprendre que CQ est différent de intelligence émotionnelle, également connu sous le nom de quotient émotionnel ou EQ. Un individu peut avoir un QE élevé et être capable de percevoir et de faire preuve d'empathie envers les émotions des autres dans le contexte de sa propre culture. Cependant, différentes cultures ont différentes manières de gérer et d’exprimer leurs émotions, de sorte que le QE ne se traduit pas nécessairement par d’autres expériences culturelles.
Cependant, CQ et EQ partagent le concept fondamental selon lequel nous devons être attentifs à nos interactions et ensuite réfléchir à la manière dont nous devrions interagir avec les autres. Ou, comme le décrit le psychologue Daniel Goleman :
"une propension à suspendre son jugement – à réfléchir avant d’agir. »
Les quatre capacités d’intelligence culturelle
Il y a quatre composantes principales du CQ :
- Conduire: Il s’agit de la motivation, ou du niveau d’intérêt et de confiance, dont une personne doit apprendre à connaître différentes cultures et s’y adapter. Cela reflète également leur capacité à fonctionner et à avoir confiance en eux dans des environnements culturellement divers. Une personne avec un CQ élevé comprend les avantages personnels qu’elle peut tirer d’expériences culturellement diverses.
- Connaissance: Cela inclut les éléments cognitifs du CQ, la compréhension spécifique de la façon dont les différentes cultures sont similaires et différentes, y compris les coutumes, les valeurs et les styles de communication. Sur le lieu de travail, cela peut se traduire par des concepts tels que le travail individuel ou collaboratif, la confrontation ou l'évitement des conflits et la manière d'exprimer la dynamique du pouvoir.
- Stratégie: Il s’agit de la plus grande capacité à planifier, surveiller et adapter le comportement dans des situations interculturelles. Ce niveau métacognitif nécessite une reconnaissance et une compréhension de nos propres préjugés culturels personnels et de la manière dont ils peuvent avoir un impact sur les autres. Une stratégie efficace est la capacité de vérifier son comportement, de revoir ses hypothèses et d'ajuster ses cartes mentales lorsque vos expériences réelles diffèrent de ce qui était attendu.
- D'action: L'action comprend le comportement réel, l'adaptabilité et la capacité à travailler dans des interactions interculturelles. Cela inclut les actions verbales et non verbales, allant des mots et expressions utilisés pour transmettre des messages spécifiques aux gestes, expressions faciales et langage corporel. Un individu avec un CQ élevé est capable d’éviter de retomber dans des habitudes comportementales et peut s’adapter en fonction de la situation.
Toute initiative de formation visant à promouvoir l’intelligence culturelle sur le lieu de travail devrait pouvoir prendre en compte ces quatre composantes.
Défis communs en matière d’intelligence culturelle
L'intelligence culturelle favorise le succès, la croissance et l'efficacité en aidant les travailleurs à mieux comprendre leurs collègues et clients pour améliorer leur productivité, les aider à résoudre des problèmes et construire des relations plus solides. Cependant, la promotion du CQ sur le lieu de travail présente des défis, à la fois au niveau individuel et à un niveau structurel plus large.
- Préjugés et stéréotypes inconscients — Ces préjugés sont automatiques et se produisent souvent à notre insu, mais façonnent fortement nos perceptions et nos jugements sur les individus de cultures différentes, entravant ainsi le développement de l’intelligence culturelle. Sur le lieu de travail, ces préjugés peuvent affecter les décisions d’embauche, la dynamique d’équipe et les évaluations des performances. Par exemple, un manager peut inconsciemment favoriser les employés partageant des origines culturelles similaires, limitant ainsi les opportunités pour les autres.
- Barrières linguistiques et de communication — Une communication efficace est cruciale pour tout lieu de travail. Cependant, des malentendus peuvent survenir en raison de différences dans le langage, les expressions idiomatiques et les styles de communication non verbale. Cela peut affecter la qualité du travail, la collaboration et la productivité globale. Cela est particulièrement difficile dans les environnements de soins de santé, où les barrières linguistiques peuvent conduire à des diagnostics erronés et à des soins inadéquats aux patients.
- Angles morts culturels et lacunes dans les connaissances — Les individus peuvent ignorer totalement les normes et pratiques culturelles des autres, ce qui entrave tout effort visant à développer le CQ. Par exemple, un employé pourrait involontairement offenser un collègue en ne respectant pas certaines coutumes ou pratiques culturelles. Ces angles morts peuvent créer un environnement de travail peu accueillant ou hostile aux employés issus de divers horizons.
- Ethnocentrisme et privilèges — Considérer sa propre culture comme supérieure à celle des autres crée un environnement d'exclusion. Il existe également la nature moins manifeste du privilège, qui fait référence aux avantages non mérités accordés aux individus issus de groupes sociaux dominants. Les deux peuvent perpétuer et renforcer les stéréotypes, qui peuvent se manifester par un manque de diversité dans les postes de direction, des processus décisionnels biaisés et un accès inégal aux ressources et aux opportunités.
- Résistance au changement — La résistance au changement est un défi courant dans de nombreux lieux de travail, et il peut en être de même lorsqu’il s’agit d’adopter des pratiques plus inclusives. La résistance à l’acceptation de pratiques plus diverses et d’une acceptation culturelle peut provenir d’individus qui sont à l’aise avec le statu quo ou de systèmes conçus pour bénéficier à certains groupes.
- Appropriation culturelle — L’appropriation culturelle se produit lorsque des éléments d’une culture sont adoptés, empruntés ou imités par des individus d’une autre culture – souvent la culture dominante – sans comprendre ou respecter la signification de ces éléments. Sur le lieu de travail, l’adoption d’éléments d’une culture peut avoir pour but de promouvoir la diversité, mais cela peut conduire à des sentiments de manque de respect et de dévalorisation. Il est important pour les organisations de faire la différence entre l’appréciation et l’appropriation culturelles et de promouvoir une véritable compréhension et un véritable respect de toutes les cultures.
Opportunités de formation CQ pour surmonter les défis
Relever les défis liés à la création d’un lieu de travail accueillant des cultures et des expériences diverses nécessite plus que la simple mise en œuvre d’une politique de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Pour que vos employés puissent communiquer et interagir efficacement avec des personnes issues de milieux culturels différents, vous ne pouvez pas vous contenter de notions superficielles de sensibilité et de sensibilisation culturelles. En tant qu'employeur, vous devrez créer un environnement de travail dans lequel les employés se sentent à l'aise de se montrer authentiques au travail, car ils se sentent en sécurité.
L'article original de Harvard Business Review détaille comment les différences culturelles peuvent être une ressource précieuse pour l'apprentissage une fois que les dirigeants ont créé la confiance, commencé à démanteler les systèmes de discrimination et ont adopté l'éventail des voix de leurs employés. Bien que l’amélioration du CQ soit un parcours personnel, les organisations peuvent prendre certaines mesures pour soutenir et favoriser le développement de l’intelligence culturelle sur le lieu de travail.
- Pour contribuer à améliorer le CQ, prenez le temps d'établir des objectifs spécifiques et réalisables pour votre organisation. Avoir des étapes plus petites qui font progresser l’apprentissage culturel et les interactions positives montrera les progrès dans la construction du CQ.
- Pour améliorer les connaissances en matière de CQ, offrez à vos employés la possibilité d'en apprendre davantage sur les valeurs, les normes, les coutumes et les pratiques des différentes cultures, en mettant l'accent à la fois sur les similitudes et les différences. Réfléchissez à la manière de créer des espaces et des opportunités permettant aux travailleurs de participer à des conversations et à des activités avec des personnes d'horizons divers.
- Pour améliorer la stratégie CQ, fournissez des exemples de la manière dont les individus peuvent aborder les interactions interculturelles et de la manière dont vos employés peuvent ajuster leur approche selon les besoins. Commencez par effectuer une auto-évaluation pour déterminer comment votre propre culture organisationnelle actuelle influence la façon dont vos employés interagissent avec les autres. Plus ils seront capables de reconnaître et de prendre en compte leurs propres préjugés et préjugés culturels, plus ils seront capables de comprendre comment ces attitudes influencent leur façon de communiquer.
- Pour améliorer l'action CQ, utilisez les opportunités d'apprentissage pratique ou pratique pour créer des simulations qui permettent aux employés d'expérimenter des scénarios du monde réel et de mettre en pratique les compétences qu'ils ont acquises. Assurez-vous de solliciter les commentaires de personnes issues de diverses origines culturelles pour garantir que ces simulations sont exactes et évoluent dans une direction positive.
Les sessions de formation en intelligence culturelle peuvent inclure des cours de langue, des ateliers de sensibilisation culturelle et des ressources telles que du matériel pédagogique multilingue et des services de traduction.
Si vous recherchez des ressources supplémentaires pour développer le CQ, pensez à ces certifications proposées par diverses organisations :
Dans l’environnement commercial actuel en constante évolution, il est plus important que jamais d’établir des relations plus solides. Les programmes de formation éprouvés de Global Partners Training peut développer les compétences interpersonnelles et relationnelles dont les membres de votre équipe ont besoin pour travailler ensemble et se connecter avec un groupe de plus en plus diversifié de collègues, de clients et de partenaires. Certains des résultats de formation que nous recherchons auprès des participants comprennent :
- Réaliser comment ils peuvent bénéficier et être à l'aise dans un environnement multiculturel
- Apprendre à atténuer les risques d’incompréhension, en tirant parti de ces différences pour se différencier de la concurrence
- Comprendre que la meilleure façon d'aborder un problème spécifique dans leur culture peut s'avérer inefficace dans une autre
- Réaliser que certains problèmes spécifiques peuvent être mieux résolus avec le comportement typique d'une culture autre que la leur
- Mieux comprendre leur propre culture
- Savoir saisir les principales similitudes et différences avec d'autres cultures dans des contextes d'affaires typiques et adapter leurs comportements en conséquence
- Prendre en compte les dimensions supplémentaires des cultures d’entreprise et des profils personnels
- Développer davantage les compétences d’intelligence émotionnelle d’empathie et d’écoute active