Guide de perfectionnement et de fidélisation des employés en 2023

Dans tous les secteurs, le bouleversement du confinement lié à la pandémie s'est installé dans un nouvel environnement. Pour certains, il s'agit d'un ajustement au travail à distance, pour d'autres d'une réévaluation de l'équilibre travail-vie personnelle. Beaucoup ont reconsidéré leur choix de carrière, ce qui a entraîné un remaniement d'emplois si massif qu'il est qualifié de "Grand remaniement. »

Même avec une croissance continue de l'emploi, les contrecoups de cette perturbation se poursuivent dans l'environnement de travail actuel, ce qui rend difficile pour les entreprises d'embaucher et de retenir des employés qualifiés alors qu'elles recherchent de nouvelles opportunités. Le Rapport 2021 du Bureau of Labor Statistics des États-Unis a répertorié un taux de roulement global de 57.3 % pour 2021, supérieur à la moyenne d'environ 40 % avant la pandémie, avec 25 % des roulements actuels volontaires. La pression du travail semble être avec nous pendant un certain temps, comme un Enquête McKinsey ont noté que 87 % des cadres et des gestionnaires ont déclaré connaître des lacunes en matière de compétences ou s'attendre à en rencontrer d'ici 2025.

L'embauche seule n'aidera pas les entreprises à répondre à leurs demandes ; retenir les employés qualifiés doit être une stratégie de base. Bien que des avantages comme un salaire supplémentaire, des primes et des horaires flexibles puissent être attrayants, il est important de comprendre que les employés veulent se sentir valorisés et épanouis dans leur travail. UN Rapport LinkedIn sur l'apprentissage et le développement a constaté que :

• Les employés qui estiment que leurs compétences ne sont pas utilisées à bon escient dans leur emploi actuel sont 10 fois plus susceptibles de commencer à chercher un nouvel emploi.
• Les entreprises qui excellent dans la promotion de la mobilité interne conservent leurs employés pendant 5.4 ans en moyenne, soit près de deux fois plus longtemps que les entreprises qui ne favorisent pas la formation et le perfectionnement.

L'amélioration des compétences est quelque chose que les entreprises doivent offrir si elles veulent fidéliser leurs employés. Cependant, former les employés et favoriser leur développement doit aller au-delà de la simple formation en compétences techniques. Améliorer les compétences de vos employés dans tous les domaines de leur travail - y compris les compétences relationnelles pour travailler avec les clients et les collègues - est essentiel pour atténuer le manque de talents, préparer les employés à la nature changeante du travail et accroître leur satisfaction.

Qu'est-ce que l'amélioration des compétences ?

L'amélioration des compétences est le processus d'enseignement ou de formation de nouvelles compétences aux employés existants. Cela peut inclure l'introduction de nouvelles technologies, l'adoption de différentes approches de travail ou la préparation des employés à des postes de niveau supérieur.

Les cours de perfectionnement et les programmes de formation peuvent être dispensés en interne ou fournis par un tiers certifié. Ou ils peuvent découler de plans de développement personnel que l'employé est responsable de la conception et de la mise en œuvre. Quelle que soit la manière dont ils sont proposés, les programmes de perfectionnement offriront un mélange d'instructions, de directives et d'exercices pour aider les employés à progresser dans certains (ou tous) des domaines suivants :

Compétences professionnelles - Ce sont les «compétences techniques» associées aux exigences d'un emploi spécifique. Le Forum économique mondial rapporte que la moitié de tous les employés dans le monde auront besoin d'une requalification d'ici 2025 en raison de l'évolution de la nature du travail, de l'augmentation de l'automatisation dans les industries et du développement de nouvelles technologies. Même si les aspects fondamentaux d'un travail ne changent pas, les outils et les services qui permettent d'effectuer ce travail sont continuellement mis à jour. L'amélioration des compétences permet à votre équipe d'être efficace, productive et confiante dans ses positions.

Compétences numériques et technologiques — Bien que la technologie numérique soit maintenant répandue dans toutes les industries, elle peut toujours être un défi pour les employés des services de première ligne à adopter ces nouvelles technologies. De plus, les clients peuvent être réticents ou incertains quant à la manière d'utiliser les nouvelles technologies. L'amélioration des compétences vous permet de mieux gérer la transformation numérique de votre organisation, en formant votre personnel de service aux compétences dont ils ont besoin pour continuer à effectuer leur travail et en aidant les clients à s'adapter aux nouvelles fonctionnalités et fonctions.

Aptitudes à la communication - Aptitudes à la communication peut aider les employés à instaurer la confiance et à proposer de meilleures solutions aux clients. Mais de bonnes techniques de communication - telles que l'écoute active des plaintes et demandes tacites et la lecture d'indices non verbaux tels que le langage corporel - sont des compétences qui doivent souvent être enseignées. Employant ces «compétences humaines” permet à l'employé de reconnaître avec empathie les préoccupations d'un client, de discerner ce qui peut être à l'origine de ses problèmes et de mieux diffuser les situations tendues. Autrefois considérée comme "agréable à avoir", l'amélioration des compétences dans ce domaine est désormais un avantage concurrentiel pour les grandes entreprises.

Des talents pour la résolution des problèmes — Penser de manière analytique et critique permettra à vos employés de creuser au-delà des problèmes apparents au niveau de la surface pour accéder aux questions sous-jacentes qui causent un problème en premier lieu. Enseigner l'apprentissage actif pousse vos employés à être plus créatifs, innovants et proactive.

Avantages de la formation de perfectionnement

Lorsque vous investissez dans le perfectionnement, vous fournissez à vos employés un plus grand ensemble de compétences, plus d'« outils » dans leur boîte à outils et la possibilité d'évoluer vers de nouveaux postes.

• Responsabiliser et investir dans les employés stimule leur moral et les aide à rester satisfaits de leur poste. Favoriser ce sentiment de confiance et d'épanouissement aide à retenir des employés précieux.
• Des employés mieux qualifiés et plus heureux sont plus susceptibles de fournir un excellent service client, ce qui augmente également la satisfaction des clients.
• Avoir des programmes de développement personnel et de formation pour améliorer les compétences est utile pour attirer de nouveaux talents. Les employés potentiels seront plus susceptibles de postuler à des postes où ils estiment qu'ils peuvent grandir et progresser.
• L'amélioration des compétences maintient l'organisation flexible et à jour, permettant aux équipes de tirer parti des nouvelles technologies et de s'assurer qu'elles restent au fait des tendances et des développements de l'industrie.
• Inviter vos employés à une session de formation de perfectionnement montre que vous vous souciez d'eux. Cela signifie que la formation leur apportera une valeur ajoutée au travail, mais aussi dans leur vie personnelle en dehors du travail, en particulier lorsqu'elle les aide à acquérir de précieuses compétences sociales. Ce genre d'effet « wow » aura un impact positif sur la rétention.
• L'amélioration des compétences managériales et de supervision a un effet en cascade. Une équipe de direction plus solide et efficace responsabilise, engage et dynamise le reste de l'entreprise.

Dans l'ensemble, les programmes de perfectionnement augmenteront votre efficacité opérationnelle, vous aideront à retenir les meilleurs talents et permettront à votre organisation d'être plus rentable et compétitive.

8 stratégies pour les programmes de perfectionnement

Il y a quelques étapes que vous pouvez suivre pour mettre en œuvre un programme de perfectionnement :

1. Assurez-vous que vos opportunités de perfectionnement sont disponible et abordable pour tous les employés. Cela comprend l'allocation de temps pendant la journée de travail pour leur permettre de poursuivre leur développement ou lors de séances de déjeuner et d'apprentissage. Vous pouvez également proposer de subventionner leur formation et leur développement si c'est par l'intermédiaire d'un tiers.
2. Il peut être difficile pour les employés de comprendre leurs options. Demandez à votre organisation, éventuellement le service des ressources humaines, fournir des conseils grâce à des plans de développement personnalisés ; ils peuvent également mettre en évidence les opportunités d'accréditation spécifiques aux emplois et aux responsabilités.
3. Impliquer la direction dans le processus du début à la fin - de la conception du programme à l'auto-réflexion et à l'évaluation et, surtout, dans les sessions de formation elles-mêmes. Les managers doivent assister aux exercices, non pas pour observer et juger, mais pour participer activement. Plus l'équipe de gestion peut faire partie de l'ensemble du processus, plus les leçons apprises résonneront dans toute l'organisation.
4. Faire la montée en compétence directement pertinent aux rôles quotidiens de vos employés, afin qu'ils voient des avantages directs et immédiats et qu'ils aient un sentiment de réussite et de trajectoire dans votre organisation.
5. Si l'amélioration des compétences va au-delà des compétences techniques pures et nécessite un changement de comportement, assurez-vous que la conception pédagogique intègre une encastrement robuste programme afin que les nouvelles compétences se transforment en nouvelles habitudes.
6. Be ouvert aux commentaires et aux demandes de vos employés. Ils peuvent être familiarisés avec certaines opportunités de perfectionnement ou avoir un aperçu des programmes spécifiques à leur domaine. Demandez-leur de suggérer les domaines de compétences qu'ils souhaitent développer et les opportunités qu'ils souhaitent explorer. Encouragez-les à soumettre leurs propres plans de développement.
7. Assurez-vous de mesurer vos résultats d'entraînement, y compris une évaluation de l'adoption de nouvelles compétences ainsi qu'une mesure du retour sur investissement de la formation. Il est préférable que ces mesures soient transparentes pour les stagiaires, car ils comprendront l'impact de leurs nouvelles compétences sur les résultats de l'entreprise. Il s'agit d'une puissante opportunité d'apprentissage supplémentaire et d'un facteur de motivation.
8. Ne traitez pas l'amélioration des compétences comme de simples projets parallèles ou des tâches requises. Établir un culture d'apprentissage en faisant la promotion des avantages, en célébrant les réalisations, en offrant des incitatifs et en récompensant les employés pour leurs efforts. Assurez-vous que l'amélioration des compétences est disponible et accessible à tous vos employés en offrant une gamme d'opportunités différentes, de cours virtuels aux programmes de mentorat.

Formation aux compétences interpersonnelles pour le leadership : une étude de cas sur l'amélioration des compétences

L'équipe de Global Partners Training a récemment vu un exemple puissant des changements positifs qui accompagnent l'amélioration des compétences de votre équipe de direction.

Une grande entreprise de l'industrie alimentaire nous a invités à présenter un programme de perfectionnement sur la communication interpersonnelle et la formation en gestion pour leurs superviseurs. Nous avons compris que de nombreux participants n'avaient jamais reçu de formation liée aux compétences non techniques, à la communication interpersonnelle ou à la gestion des employés.

Les participants avaient excellé dans leurs postes précédents d'opérateurs ou de chefs d'équipe, puis avaient été promus au poste de superviseur. Bien qu'ils aient reçu une formation sur les tâches attendues de leurs nouveaux rôles, beaucoup n'étaient pas préparés aux responsabilités d'un poste de direction. Au-delà de la supervision des performances des employés, ils devaient désormais arbitrer des conflits pouvant impliquer des problèmes syndicaux ou résoudre des tensions entre les opérateurs et l'équipe de direction. Ils ont également été confrontés à la difficulté d'intégrer la culture des sociétés acquises, de coordonner différents modes de travail et de construire une coopération entre différentes équipes. Les défis avaient atteint un point où l'entreprise s'est rendu compte que ses superviseurs avaient besoin de plus de soutien.

Notre approche de l'amélioration des compétences et de la formation des compétences non techniques, ou relation amoureuse compétences, consiste vraiment à former les gens à adopter de nouveaux comportements. L'apprentissage d'une nouvelle compétence technique est assez simple - si une machine ou un logiciel est mis à jour avec une nouvelle séquence opérationnelle, l'utilisateur lit un manuel ou mémorise la nouvelle séquence ou les nouveaux protocoles. En revanche, l'apprentissage d'un nouvel ensemble de compétences non techniques peut nécessiter de désapprendre des habitudes antérieures, dont bon nombre sont utilisées par ces gestionnaires dans toutes leurs interactions quotidiennes. Cela exigeait également que nous montrions en quoi ces interactions étaient pertinentes pour leur travail. Demander aux gens de modifier l'approche avec laquelle ils se sont habitués et de former de nouvelles habitudes doit se faire par la répétition et la volonté de s'engager.

Avant les ateliers, nous avons mené des entretiens avec la direction sur les problèmes communs susceptibles de survenir, et nous avons développé des jeux de rôle qui permettent aux participants de mettre en pratique de nouvelles compétences d'une manière directement pertinente pour leur travail. Ainsi, par exemple, lorsque nous avons engagé des participants dans un exercice sur quelque chose qui ne va pas sur la chaîne de production, beaucoup d'entre eux ont pu relier le scénario directement à leurs propres expériences. Ce niveau de compréhension a largement contribué à éliminer toute réticence initiale au processus et à amener les participants à adhérer pleinement.

Nous avons engagé les employés à travers trois ateliers en face à face distincts espacés dans le temps. En fin de compte, le succès du programme reposait sur la répétition et la responsabilisation. La répétition a contribué à rendre le processus autonome, de sorte que les participants ont pu continuer à développer leurs compétences longtemps après la fin du programme de formation. Les participants savaient également que leurs pairs les tiendraient responsables et que nous ferions un suivi pour voir s'ils avaient suivi leurs exercices. Ce système de responsabilisation a créé une attente d'engagement envers l'amélioration et l'application des compétences acquises.

À la suite de la formation, non seulement nous avons constaté un changement d'attitude chez certaines des personnes les plus en difficulté, mais bon nombre de leurs collègues sont également devenus plus tolérants et positifs dans leurs relations avec leurs superviseurs. Selon les témoignages des participants, ils ont constaté des améliorations en ce qui concerne :

• Se sentir plus à l'aise d'aller voir des superviseurs avec qui ils avaient auparavant des relations difficiles
• Avoir une approche plus structurée pour résoudre les problèmes grâce à des plans d'action personnels
• Comprendre comment être plus empathique dans ses interactions avec les autres
• L'occasion de partager des connaissances, d'utiliser les compétences acquises et de coacher les autres
• Adopter une approche globale plus professionnelle de la communication et des interactions sur le lieu de travail

Le directeur du site a été tellement impressionné par les développements qu'il a voulu appliquer ces techniques de coaching par les pairs à différentes usines. Ce faisant, le développement de ces compétences pourrait non seulement viser le développement personnel individuel, mais entraînerait un changement culturel qui affecterait l'ensemble de l'entreprise. Il était très satisfait non seulement des résultats, mais aussi de l'adhésion des participants à la formation, expliquant :

Nous faisons beaucoup de formations. Le mieux qui puisse arriver quand on déploie une formation, c'est qu'on n'entende personne s'en plaindre. Habituellement, les gens frappent à notre porte pour se plaindre que le processus est inutile ou ne s'applique pas à eux. Dans ce cas, des gens sont venus frapper à notre porte pour dire qu'ils avaient apprécié. Et pour nous remercier pour la formation.

Prêt à améliorer les compétences de votre équipe de service pour en faire des solutionneurs de problèmes proactifs et des conseillers commerciaux de confiance ? Découvrez comment dans notre webinaire gratuit : Le secret pour épater les clients et générer de nouveaux revenus

FAQ sur la formation de perfectionnement

Quelle est la différence entre l'amélioration des compétences et la reconversion ?
Bien qu'il puisse y avoir un certain croisement, en général, le perfectionnement consiste davantage à enseigner de nouvelles aptitudes et compétences liées aux responsabilités actuelles d'un employé, même si cela signifie accéder à un poste de direction. La reconversion consiste davantage à « changer de voie » et à enseigner un nouvel ensemble de compétences aux employés qui quittent leur poste précédent pour des rôles entièrement nouveaux.

Comment s'assurer que la montée en compétence est efficace ?
Vous devrez mettre en œuvre différentes mesures de performance lors de l'amélioration des compétences de votre main-d'œuvre. Les paramètres que vous utilisez pour évaluer leur apprentissage et leur développement varient en fonction des compétences enseignées, mais ils doivent mesurer les progrès à court et à long terme en matière de connaissances et de performances.

Qu'est-ce que le micro-apprentissage ?
Le microlearning se présente sous une grande variété de formats (texte, vidéo, audio, Powerpoint, etc.) et fournit aux apprenants des informations plus courtes au fil du temps. Utilisées seules ou en complément de cours ou de sessions de formation plus longs, les sessions de perfectionnement en micro-apprentissage prennent généralement moins de 10 minutes chacune. Le microlearning est souvent dispensé numériquement via des plateformes d'apprentissage accessibles à distance et à tout moment.

Comment savez-vous s'il y a un avantage à améliorer vos compétences ?
Vous devez mesurer les résultats de la formation pour déterminer le retour sur investissement global. Ce n'est pas aussi simple qu'il y paraît, car vous devez tenir compte de plusieurs facteurs, notamment :

• Adoption des compétences — Quelles compétences ont été acquises ou améliorées grâce au programme de formation
• Causalité - Si l'impact était le résultat de la formation et non d'autres facteurs
• Retours — Déterminer le temps et l'argent qui ont été économisés

Il peut être difficile d'établir les bons paramètres pour effectuer ces mesures, c'est pourquoi il est préférable de consulter un expert dans cette zone pour vous assurer que toutes les mesures sont effectuées correctement.