Развитие культурного интеллекта среди сотрудников

Мы живем и работаем во все более разнообразной и глобализированной деловой среде, и последние результаты переписи населения прогнозируют, что в ближайшие годы США будут диверсифицироваться еще более быстрыми темпами. Это разнообразие касается не только расовой принадлежности, но и возраста, пола и культурного происхождения.

Хотя разнообразие может создать некоторые проблемы для бизнеса, например, языковые барьеры и недопонимание, оно также представляет собой важную возможность. В соответствии с Statista72% американских сотрудников, работающих полный рабочий день, ценят работу с людьми, которые отличаются от них самих. Pew Research также показывает, что 56% работников считают, что сосредоточение внимания на повышении разнообразия, равенства и инклюзивности на работе — это хорошо. Вместо того чтобы занимать оборонительную позицию в отношении многообразия, лидеры организаций должны понимать, что развитие культурного интеллекта имеет очень практические преимущества. Например, ваши люди поймут, что некоторые конкретные проблемы лучше решать с помощью типичного поведения культуры, отличной от их собственной.

Культурный интеллект не только может подготовить сотрудников (как местных, так и удаленных) к навыкам работы и продаж различным группам населения, он может помочь менеджерам и руководителям ориентироваться во всех различных привычках, жестах и ​​предположениях, которые связаны с культурными различиями. И даже если ваша компания не нанимает работников из разных стран и не ведет международный бизнес, важно осознавать, что помимо национального происхождения или этнической принадлежности существуют разные культурные самобытности. Различия между департаментами, подразделениями, профессиями и географическими регионами также могут создавать возможность недопонимания и недопонимания.

В этом сообщении блога будет представлен план обучения и управления вашей рабочей силой, который поможет повысить культурный интеллект на рабочем месте.

Что такое культурный интеллект?

Более двадцати лет назад термин «культурный интеллект» был введен профессорами П. Кристофером Эрли из Лондонской школы бизнеса и Сун Аном из Наньянской школы бизнеса в своей работе. одноименная книга. Эта концепция была подробно описана в выпуске журнала Harvard Business Review журнал, где это было определено как: «кажущаяся естественной способность постороннего интерпретировать чьи-то незнакомые и двусмысленные жесты так, как это сделали бы соотечественники этого человека".

Культурный интеллект, также известный как культурный коэффициент (CQ), можно рассматривать как способность человека эффективно функционировать в культурно разнообразных условиях и взаимодействовать с другими с чувствительностью и уважением. Некоторые примеры поведения культурного интеллекта могут включать:

• Использование наблюдательных и когнитивных навыков для распознавания и понимания различных культурных моделей поведения.
• Распознавание физических жестов, характерных для конкретной культуры, и понимание их намерений.
• Наличие эмоционального понимания, позволяющего извлекать уроки из недоразумений и совершенствовать свой подход.
• Адаптация к меняющейся бизнес-культуре и создание новых межкультурных бизнес-стратегий.

Важно понимать, что CQ отличается от Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный коэффициент или EQ. Человек может иметь высокий EQ и быть способным воспринимать эмоции других людей и проявлять сочувствие к ним в контексте своей собственной культуры. Однако в разных культурах существуют разные способы управления эмоциями и их выражения, поэтому EQ не обязательно переносится на опыт других культур.

Однако и CQ, и EQ разделяют фундаментальную концепцию: мы должны внимательно следить за своим взаимодействием, а затем думать о том, как нам следует взаимодействовать с другими. Или, как описал это психолог Дэниел Гоулман:

склонность откладывать суждения – думать, прежде чем действовать".

- Психолог Дэниел Гоулман

Четыре способности культурного интеллекта

Считается, что CQ состоит из четырех основных компонентов:

• Водить машину: Это мотивация или уровень интереса и уверенности, который человек должен изучать и адаптироваться к различным культурам. Это также является отражением их способности функционировать и чувствовать себя уверенно в культурно разнообразной среде. Человек с высоким уровнем CQ понимает, какую личную выгоду он может получить от разнообразного культурного опыта.
• Знание: Сюда входят когнитивные элементы CQ, конкретное понимание того, насколько разные культуры похожи и различны, включая обычаи, ценности и стили общения. На рабочем месте это может выражаться в таких концепциях, как индивидуальная и совместная работа, конфронтация и избегание конфликтов, а также способы выражения динамики власти.
• Стратегия: Это более широкая способность планировать, контролировать и адаптировать поведение в межкультурных ситуациях. Этот метакогнитивный уровень требует признания и понимания наших собственных, личных культурных предубеждений и того, как они могут влиять на других. Эффективная стратегия — это способность контролировать свое поведение, пересматривать свои предположения и корректировать мысленные карты, когда ваш фактический опыт отличается от ожидаемого.
• Действие: Действие состоит из реального поведения, адаптивности и способности работать в межкультурном взаимодействии. Сюда входят вербальные и невербальные действия, начиная от слов и фраз, используемых для передачи конкретных сообщений, до жестов, мимики и языка тела. Человек с высоким CQ способен избегать возврата к поведенческим привычкам и может приспосабливаться к текущей ситуации.

Любая инициатива по обучению, направленная на развитие культурного интеллекта на рабочем месте, должна учитывать все четыре компонента.

Общие проблемы культурного интеллекта

Культурный интеллект способствует успеху, росту и эффективности, помогая работникам лучше понимать своих коллег и клиентов, повышать их производительность, помогать им решать проблемы и строить более крепкие отношения. Однако существуют проблемы с продвижением CQ на рабочем месте — как на индивидуальном уровне, так и на более широком, структурном уровне.

• Бессознательные предубеждения и стереотипы — Эти предубеждения являются автоматическими и часто возникают без нашего ведома, но в значительной степени формируют наше восприятие и суждения о людях из разных культур, препятствуя развитию культурного интеллекта. На рабочем месте такие предубеждения могут повлиять на решения о найме, динамику команды и оценку производительности. Например, менеджер может неосознанно отдавать предпочтение сотрудникам, имеющим схожее культурное происхождение, тем самым ограничивая возможности для других.
• Языковые и коммуникативные барьеры — Эффективное общение имеет решающее значение для любого рабочего места. Однако недопонимание может возникнуть из-за различий в языке, идиоматических выражениях и стилях невербального общения. Это может повлиять на качество работы, сотрудничество и общую производительность. Это особенно сложно в сфере здравоохранения, где языковые барьеры могут привести к неправильному диагнозу и неадекватному уходу за пациентами.
• Культурные «слепые пятна» и пробелы в знаниях — Люди могут совершенно не знать о культурных нормах и обычаях других, что препятствует любым усилиям по созданию CQ. Например, сотрудник может непреднамеренно обидеть коллегу, не уважая определенные культурные обычаи или обычаи. Эти «слепые пятна» могут создать на рабочем месте атмосферу, в которой сотрудники различного происхождения кажутся неприветливыми или враждебными.
• Этноцентризм и привилегии — Представление о превосходстве собственной культуры над культурой других создает среду исключения. Существует также менее явный характер привилегий, который относится к незаработанным преимуществам, предоставляемым лицам из доминирующих социальных групп. И то, и другое может увековечивать и укреплять стереотипы, которые могут проявляться в отсутствии разнообразия на руководящих должностях, предвзятости в процессах принятия решений и неравном доступе к ресурсам и возможностям.
• Сопротивление переменам — Сопротивление переменам является распространенной проблемой на многих рабочих местах, и то же самое может быть верно, когда речь идет о внедрении более инклюзивных практик. Сопротивление принятию более разнообразных практик и культурному признанию может исходить от людей, которых устраивает статус-кво, или от систем, созданных для выгоды определенных групп.
• Культурное присвоение — Культурное присвоение происходит, когда элементы одной культуры перенимаются, заимствуются или имитируются людьми из другой культуры – часто доминирующей – без понимания или уважения значения, стоящего за этими элементами. На рабочем месте целью принятия элементов культуры может быть содействие многообразию, но это может привести к чувству неуважения и обесценивания. Для организаций важно различать культурное признание и присвоение и способствовать подлинному пониманию и уважению ко всем культурам.

Возможности обучения CQ для преодоления трудностей

Преодоление проблем, связанных с созданием рабочего места, где приветствуются разнообразные культуры и опыт, требует большего, чем просто реализация политики разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI). Чтобы ваши сотрудники могли эффективно общаться и взаимодействовать с людьми из разных культур, вы не можете соглашаться на поверхностные представления о культурной чувствительности и осведомленности. Как работодатель, вам необходимо создать рабочую среду, в которой сотрудникам будет комфортно проявлять себя на работе, потому что они чувствуют себя при этом в безопасности.

Оригинальная статья из Harvard Business Review подробно рассказывает, как культурные различия могут стать ценным ресурсом для обучения, когда лидеры создадут доверие, начнут разрушать системы дискриминации и примут широкий спектр мнений сотрудников. Хотя улучшение CQ — это личный путь, существуют шаги, которые организации могут предпринять для поддержки и содействия развитию культурного интеллекта на рабочем месте.

• Чтобы улучшить процесс CQ, потратьте время на определение конкретных, достижимых целей для вашей организации. Меньшие шаги, способствующие культурному обучению и позитивному взаимодействию, продемонстрируют прогресс в построении CQ.
• Чтобы улучшить знания CQ, предоставьте своим сотрудникам возможность узнать больше о ценностях, нормах, обычаях и практиках различных культур, подчеркивая как сходства, так и различия. Подумайте о том, как создать пространство и возможности для участия работников в беседах и мероприятиях с людьми разного происхождения.
• Чтобы улучшить стратегию CQ, приведите примеры того, как отдельные люди могут подходить к межкультурному взаимодействию и как ваши сотрудники могут при необходимости корректировать свой подход. Начните с проведения самооценки, чтобы определить, как ваша текущая организационная культура влияет на взаимодействие ваших сотрудников с другими. Чем больше они смогут распознавать и учитывать свои собственные культурные предположения и предубеждения, тем лучше они смогут понять, как эти отношения влияют на то, как они общаются.
• Чтобы улучшить действие CQ, используйте возможности практического или практического обучения для создания симуляций, которые позволят сотрудникам испытать реальные сценарии и отработать приобретенные навыки. Обязательно запросите обратную связь от людей с различным культурным прошлым, чтобы гарантировать, что эти симуляции точны и движутся в положительном направлении.

Учебные занятия по культурному интеллекту могут включать языковые курсы, семинары по повышению осведомленности о культуре и такие ресурсы, как многоязычные образовательные материалы и услуги перевода.

Если вы ищете дополнительные ресурсы для создания CQ, рассмотрите следующие сертификаты, предлагаемые различными организациями:

• Центр культурной разведки
• Общество управления человеческими ресурсами
• LearnCQ.com

В сегодняшней постоянно развивающейся деловой среде построение более прочных отношений важнее, чем когда-либо. Проверенные программы обучения Global Partners Training может развить навыки межличностного общения и построения отношений, необходимые членам вашей команды для совместной работы и общения со все более разнообразным кругом коллег, клиентов и партнеров. Некоторые из результатов обучения, которые мы ожидаем от участников, включают:

• Понимание того, как они могут извлечь выгоду и чувствовать себя комфортно в мультикультурной среде.
• Научиться снижать риски недопонимания, используя эти различия для отличия от конкурентов.
• Понимание того, что лучший способ решения конкретной проблемы в их культуре может оказаться неэффективным в другой.
• Понимание того, что некоторые конкретные проблемы можно лучше решить с помощью типичного поведения культуры, отличной от их собственной.
• Достижение лучшего понимания своей собственной культуры
• Знание того, как уловить основные сходства и различия с другими культурами в типичных бизнес-контекстах и ​​как соответствующим образом адаптировать свое поведение.
• Принятие во внимание дополнительных аспектов корпоративной культуры и личных профилей
• Дальнейшее развитие навыков эмоционального интеллекта, таких как сопереживание и активное слушание.