奥齐·艾斯库 
我们生活和工作在日益多元化和全球化的商业环境中， 最新人口普查结果 预测未来几年美国将以更快的速度实现多元化。这种多元化不仅涉及种族身份，还涉及年龄、性别和文化背景。
虽然多样性会给企业带来一些挑战（例如语言障碍和沟通不畅），但这也是一个重要的机会。据 Statista，72%的美国全职员工重视与与自己不同的人一起工作。 皮尤研究 还显示，56% 的员工表示，注重提高工作中的多样性、公平性和包容性是一件好事。组织领导者不应在多样性问题上采取防御姿态，而应明白培养文化智力具有非常实际的优势。例如，你的员工会意识到，一些具体问题可以通过不同于自己文化的典型行为得到更好的解决。
文化智力不仅可以让员工（本地和远程员工）掌握与不同人群合作和向其销售产品的技能，还可以帮助经理和主管应对文化差异带来的所有不同习惯、手势和假设。而且，即使您的公司不雇用来自不同国家的员工或开展国际业务，也必须认识到，除了国籍或种族之外，还存在不同的文化身份。部门、分部、职业和地理区域之间的差异也可能导致沟通不畅和误解。
这篇博文将提供培训和管理员工的蓝图，以帮助建立工作场所的文化智力。
什么是文化智力？
二十多年前，伦敦商学院的 P. Christopher Earley 教授和南洋商学院的 Soon Ang 教授在他们的论文中提出了“文化智力”这个术语。 同名书。这一概念在 “哈佛商业评论” 杂志将其定义为“局外人似乎天生就能理解某人不熟悉且模棱两可的手势，就像该人的同胞一样设立的区域办事处外，我们在美国也开设了办事处，以便我们为当地客户提供更多的支持。“
文化智力又称为文化商数 (CQ)，我们可以将文化智力视为一个人在多元文化环境中有效运作以及以敏感和尊重的态度与他人互动的能力。一些文化智力示例行为包括：
- 使用观察和认知技能来识别和理解不同的文化行为
- 识别特定文化中独特的肢体动作并理解其意图
- 拥有情感上的理解，从误解中吸取教训，改进自己的方法
- 适应不断变化的商业文化并创建新的跨文化商业战略
重要的是要理解 CQ 不同于 情绪智力，也称为情商或 EQ。一个人可能具有较高的 EQ，能够在其自身文化背景下感知和体会他人的情绪。然而，不同的文化有不同的情绪管理和表达方式，因此 EQ 不一定适用于其他文化体验。
然而，CQ 和 EQ 都具有一个基本概念，即我们应该留意自己的互动，然后考虑如何与他人互动。或者，正如心理学家 Daniel Goleman 所描述的那样：
“倾向于暂停判断——在行动之前思考设立的区域办事处外，我们在美国也开设了办事处，以便我们为当地客户提供更多的支持。“
四种文化智力能力
CQ 被认为有四个主要组成部分：
- 驾驶： 这是一个人学习和适应不同文化的动机，或兴趣和信心水平。这也反映了他们在多元文化环境中运作和自信的能力。具有高 CQ 驱动力的人明白他们可以从多元文化体验中获得的个人益处。
- 知识： 这包括 CQ 的认知要素，即对各种文化相似和不同之处的具体理解，包括习俗、价值观和沟通方式。在工作场所，这可以转化为诸如个人工作与协作工作、对抗与避免冲突以及如何表达权力动态等概念。
- 策略： 这是在跨文化情况下规划、监控和调整行为的更大能力。这种元认知水平需要我们认识和理解自己的个人文化偏见以及它们如何影响他人。有效的策略是检查自己的行为、审查自己的假设并在实际经历与预期不同时调整思维导图的能力。
- 行动： 行动包括实际行为、适应能力和跨文化互动能力。这包括口头和非口头行为，从用于传达特定信息的单词和短语到手势、面部表情和肢体语言。具有高 CQ 的人能够避免依赖行为习惯，并能根据当前情况进行调整。
任何旨在提高工作场所文化智力的培训计划都应该能够考虑到所有这四个要素。
常见的文化智力挑战
文化智力通过帮助员工更好地了解同事和客户来提高他们的生产力，帮助他们解决问题，从而促进成功、成长和效率。 建立更牢固的关系。然而，在职场中提升 CQ 仍面临诸多挑战——无论在个人层面还是在更大的结构层面。
- 无意识的偏见和刻板印象—— 这些偏见是自动产生的，通常在我们意识不到的情况下发生，但却极大地影响了我们对来自不同文化的人的看法和判断，阻碍了文化智力的发展。在工作场所，这种偏见会影响招聘决策、团队动态和绩效评估。例如，经理可能会无意识地偏爱具有相似文化背景的员工，从而限制其他人的机会。
- 语言和沟通障碍—— 有效沟通对任何工作场所都至关重要。然而，语言、惯用表达和非语言沟通方式的差异可能会导致误解。这会影响工作质量、协作和整体生产力。这在医疗保健环境中尤其具有挑战性，因为语言障碍可能导致误诊和患者护理不足。
- 文化盲点和知识差距—— 个人可能完全不了解他人的文化规范和习俗，从而阻碍任何培养 CQ 的努力。例如，员工可能会因为不尊重某些文化习俗或习俗而无意冒犯同事。这些盲点可能会营造一种对来自不同背景的员工不受欢迎或充满敌意的工作环境。
- 民族中心主义和特权—— 认为自己的文化优于他人会形成一种排他性环境。特权也有不那么明显的性质，指的是来自主流社会群体的个人不劳而获的优势。两者都会延续和强化刻板印象，表现为领导职位缺乏多样性、决策过程存在偏见以及资源和机会获取不平等。
- 抵制变革—— 抵制变革是许多工作场所面临的共同挑战，在采用更具包容性的做法时也是如此。抵制接受更多样化的做法和文化接受可能来自那些安于现状的个人，也可能来自旨在造福某些群体的制度。
- 文化挪用—— 文化挪用是指一种文化的元素被另一种文化（通常是主流文化）的个人采用、借用或模仿，而不理解或尊重这些元素背后的意义。在工作场所，采用一种文化元素的目的可能是促进多样性，但它可能导致不尊重和贬低的感觉。组织必须区分文化欣赏和挪用，并促进对所有文化的真正理解和尊重。
CQ 培训机会以克服挑战
克服挑战，打造一个欢迎多元文化和经历的工作场所，需要的不仅仅是实施多元化、公平和包容 (DEI) 政策。为了让您的员工有效地与来自不同文化背景的人沟通和互动，您不能只满足于文化敏感性和意识的表面概念。作为雇主，您需要创造一个工作环境，让员工可以放心地将真实的自我带到工作中，因为他们觉得这样做是安全的。
原文来自 “哈佛商业评论” 详细说明了一旦领导者建立了信任、开始消除歧视制度并接受员工的各种声音，文化差异如何成为宝贵的学习资源。虽然提高 CQ 是一个个人过程，但组织可以采取一些措施来支持和促进工作场所文化智力的发展。
- 为了帮助提高 CQ 驱动力，请花时间为您的组织设定具体、可实现的目标。采取一些较小的步骤来促进文化学习和积极互动将展示在建立 CQ 方面取得的进展。
- 为了提高 CQ 知识，请为员工提供机会，让他们更多地了解各种文化的价值观、规范、风俗和做法 — 强调相似之处和差异。思考如何为员工创造空间和机会，让他们参与与来自不同背景的人的对话和活动。
- 为了改进 CQ 策略，请提供个人如何处理跨文化互动以及您的员工如何根据需要调整其方法的示例。首先进行自我评估，以确定您当前的组织文化如何影响您的员工与他人的互动。他们越能认识和考虑自己的文化假设和偏见，他们就越能理解这些态度如何影响他们的沟通方式。
- 为了提高 CQ 行动，请利用动手或实践学习机会创建模拟，让员工体验真实场景并练习他们学到的技能。务必征求来自不同文化背景人员的反馈，以确保这些模拟准确且朝着积极的方向发展。
文化智力培训课程可以包括语言课程、文化意识研讨会和多语言教育材料和翻译服务等资源。
如果你正在寻找其他资源来构建 CQ，请考虑各个组织提供的以下认证：
在当今不断发展的商业环境中，建立更牢固的关系比以往任何时候都更为重要。 Global Partners Training 经过验证的培训计划 可以培养团队成员合作和与日益多样化的同事、客户和合作伙伴建立联系所需的人际交往和关系建立技能。我们希望参与者取得的一些培训成果包括：
- 认识到他们如何从多元文化环境中受益并感到舒适
- 学会减轻误解的风险，利用这些差异来与竞争对手区分开来
- 理解解决特定问题的最佳方式在另一种文化中可能是低效的
- 意识到某些具体问题可以通过其他文化的典型行为得到更好的解决
- 更好地了解自己的文化
- 懂得如何把握典型商业环境中与其他文化的主要相似点和不同点，以及如何相应地调整其行为
- 考虑到企业文化和个人资料的附加维度
- 进一步培养同理心和积极倾听的情商技能
