Construyendo inteligencia cultural en la fuerza laboral

Vivimos y trabajamos en un entorno empresarial cada vez más diverso y globalizado, y la últimos resultados del censo Predicen que Estados Unidos se diversificará a un ritmo aún más rápido en los próximos años. Esta diversidad no se trata sólo de identidad racial, sino también de edad, género y antecedentes culturales.

Si bien la diversidad puede plantear algunos desafíos para las empresas, como barreras lingüísticas y problemas de comunicación, también es una oportunidad importante. De acuerdo a Statista, el 72% de los empleados estadounidenses a tiempo completo valoran trabajar con personas diferentes a ellos. Pew Research También muestra que el 56% de los trabajadores dice que centrarse en aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión en el trabajo es algo bueno. En lugar de adoptar una postura defensiva ante la diversidad, los líderes de las organizaciones deben comprender que desarrollar inteligencia cultural tiene ventajas muy prácticas. Por ejemplo, su gente se dará cuenta de que algunas cuestiones específicas pueden abordarse mejor con el comportamiento típico de una cultura distinta a la suya.

La inteligencia cultural no solo puede preparar a los empleados (tanto locales como remotos) con las habilidades para trabajar y vender a poblaciones diversas, sino que también puede ayudar a los gerentes y supervisores a navegar a través de los diferentes hábitos, gestos y suposiciones que conllevan las diferencias culturales. Y, incluso si su empresa no emplea trabajadores de diferentes países ni realiza negocios internacionales, es importante reconocer que existen diferentes identidades culturales más allá del origen nacional o étnico. Las diferencias entre departamentos, divisiones, profesiones y regiones geográficas también pueden crear la posibilidad de falta de comunicación y malentendidos.

Esta publicación de blog proporcionará un plan para capacitar y administrar su fuerza laboral para ayudar a desarrollar inteligencia cultural en el lugar de trabajo.

¿Qué es la inteligencia cultural?

Hace más de veinte años, el término inteligencia cultural fue introducido por los profesores P. Christopher Earley de la London Business School y Soon Ang de la Nanyang Business School en su libro del mismo nombre. El concepto se detalló más en una edición de la Harvard Business Review revista, donde se definió como, “La capacidad aparentemente natural de un extraño para interpretar los gestos ambiguos y desconocidos de alguien de la misma manera que lo harían sus compatriotas.."

También conocido como cociente cultural (CQ), podemos pensar en la inteligencia cultural como la capacidad de una persona para funcionar eficazmente en entornos culturalmente diversos y para interactuar con otros con sensibilidad y respeto. Algunos comportamientos de ejemplo de inteligencia cultural pueden incluir:

• Usar habilidades de observación y cognitivas para reconocer y comprender diferentes comportamientos culturales.
• Reconocer gestos físicos que son distintos de una cultura y comprender su intención.
• Tener la comprensión emocional para aprender de los malentendidos y perfeccionar su enfoque.
• Adaptarse a la cambiante cultura empresarial y crear nuevas estrategias comerciales interculturales.

Es importante entender que CQ es diferente de inteligencia emocional, también conocido como cociente emocional o EQ. Un individuo puede tener un EQ alto y ser capaz de percibir y ser empático con las emociones de los demás dentro del contexto de su propia cultura. Sin embargo, diferentes culturas tienen diferentes formas de gestionar y expresar las emociones, por lo que el EQ no necesariamente se traduce en otras experiencias culturales.

Sin embargo, tanto CQ como EQ comparten el concepto fundamental de que debemos ser conscientes de nuestras interacciones y luego considerar cómo debemos interactuar con los demás. O, como lo describió el psicólogo Daniel Goleman:

"una propensión a suspender el juicio: pensar antes de actuar."

- Psicólogo Daniel Goleman

Las cuatro capacidades de la inteligencia cultural

Se considera que hay cuatro componentes principales de CQ:

• Manejar: Esta es la motivación, o nivel de interés y confianza, que alguien tiene para aprender y adaptarse a diferentes culturas. También es un reflejo de su capacidad para funcionar y tener confianza en entornos culturalmente diversos. Una persona con un alto CQ comprende los beneficios personales que puede obtener al tener experiencias culturalmente diversas.
• Conocimiento: Esto incluye los elementos cognitivos de CQ, la comprensión específica de en qué se parecen y se diferencian varias culturas, incluidas las costumbres, los valores y los estilos de comunicación. En el lugar de trabajo, esto puede traducirse en conceptos como trabajo individual versus trabajo colaborativo, confrontación versus evitación de conflictos y cómo expresar dinámicas de poder.
• Estrategia: Esta es la capacidad más amplia para planificar, monitorear y adaptar el comportamiento en situaciones transculturales. Este nivel metacognitivo requiere el reconocimiento y la comprensión de nuestros propios prejuicios culturales personales y cómo pueden afectar a los demás. Una estrategia eficaz es la capacidad de comprobar el comportamiento de uno, revisar sus suposiciones y ajustar los mapas mentales cuando sus experiencias reales difieren de lo esperado.
• Acción: La acción consiste en el comportamiento real, la adaptabilidad y la capacidad para trabajar en interacciones interculturales. Esto incluye acciones verbales y no verbales, que van desde palabras y frases utilizadas para transmitir mensajes específicos hasta gestos, expresiones faciales y lenguaje corporal. Un individuo con un CQ alto es capaz de evitar caer en hábitos de comportamiento y puede adaptarse dependiendo de la situación en cuestión.

Cualquier iniciativa de formación destinada a promover la inteligencia cultural en el lugar de trabajo debería poder tener en cuenta estos cuatro componentes.

Desafíos comunes de la inteligencia cultural

La inteligencia cultural promueve el éxito, el crecimiento y la eficiencia al ayudar a los trabajadores a comprender mejor a sus colegas y clientes para mejorar su productividad, ayudarlos a resolver problemas y construir relaciones más fuertes. Sin embargo, existen desafíos a la hora de promover la CQ en el lugar de trabajo, tanto a nivel individual como a un nivel estructural más amplio.

• Sesgos y estereotipos inconscientes. Estos sesgos son automáticos y a menudo ocurren sin que nos demos cuenta, pero moldean en gran medida nuestras percepciones y juicios sobre individuos de diferentes culturas, obstaculizando el desarrollo de la inteligencia cultural. En el lugar de trabajo, estos sesgos pueden afectar las decisiones de contratación, la dinámica de equipo y las evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, un gerente podría inconscientemente favorecer a los empleados que comparten antecedentes culturales similares, limitando así las oportunidades para otros.
• Barreras del lenguaje y la comunicación — La comunicación eficaz es crucial para cualquier lugar de trabajo. Sin embargo, pueden surgir malentendidos debido a diferencias en el lenguaje, expresiones idiomáticas y estilos de comunicación no verbal. Esto puede afectar la calidad del trabajo, la colaboración y la productividad general. Es especialmente desafiante en entornos de atención médica, donde las barreras del idioma pueden provocar diagnósticos erróneos y una atención inadecuada al paciente.
• Puntos ciegos culturales y lagunas de conocimiento Los individuos pueden desconocer por completo las normas y prácticas culturales de los demás, lo que dificulta cualquier esfuerzo por desarrollar CQ. Por ejemplo, un empleado podría ofender involuntariamente a un colega al no respetar determinadas costumbres o prácticas culturales. Estos puntos ciegos pueden crear un entorno laboral poco acogedor u hostil para los empleados de diversos orígenes.
• Etnocentrismo y privilegio Ver la propia cultura como superior a la de los demás crea un entorno de exclusión. También existe la naturaleza menos manifiesta del privilegio, que se refiere a las ventajas no merecidas que se conceden a los individuos de los grupos sociales dominantes. Ambos pueden perpetuar y reforzar los estereotipos, que pueden manifestarse como una falta de diversidad en los puestos de liderazgo, procesos de toma de decisiones sesgados y un acceso desigual a los recursos y oportunidades.
• Resistencia al cambio - La resistencia al cambio es un desafío común en muchos lugares de trabajo, y lo mismo puede ocurrir cuando se trata de adoptar prácticas más inclusivas. La resistencia a aceptar prácticas más diversas y aceptación cultural puede provenir de individuos que se sienten cómodos con el status quo o de sistemas que han sido diseñados para beneficiar a ciertos grupos.
• Apropiación cultural — La apropiación cultural ocurre cuando elementos de una cultura son adoptados, tomados prestados o imitados por individuos de otra cultura (a menudo la dominante) sin comprender ni respetar el significado detrás de esos elementos. En el lugar de trabajo, la intención de adoptar elementos de una cultura puede ser promover la diversidad, pero puede generar sentimientos de falta de respeto y devaluación. Es importante que las organizaciones diferencien entre apreciación y apropiación cultural y promuevan una comprensión y respeto genuinos por todas las culturas.

Oportunidades de capacitación en CQ para superar los desafíos

Superar los desafíos de construir un lugar de trabajo que dé la bienvenida a diversas culturas y experiencias requiere más que simplemente implementar una política de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Para que sus empleados se comuniquen e interactúen efectivamente con personas de diferentes orígenes culturales, no puede conformarse con nociones superficiales de sensibilidad y conciencia cultural. Como empleador, deberá crear un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan cómodos trayendo su yo auténtico al trabajo porque se sienten seguros al hacerlo.

El artículo original de Harvard Business Review detalla cómo las diferencias culturales pueden ser un recurso valioso para el aprendizaje una vez que los líderes hayan creado confianza, hayan comenzado a desmantelar los sistemas de discriminación y hayan aceptado la variedad de voces de los empleados. Si bien mejorar el CQ es un viaje personal, existen medidas que las organizaciones pueden tomar para apoyar y fomentar el desarrollo de la inteligencia cultural en el lugar de trabajo.

• Para ayudar a mejorar el impulso de CQ, tómese el tiempo para establecer objetivos específicos y alcanzables para su organización. Dar pasos más pequeños que promuevan el aprendizaje cultural y las interacciones positivas mostrará el progreso en la construcción de CQ.
• Para mejorar el conocimiento de CQ, brinde oportunidades para que sus empleados aprendan más sobre los valores, normas, costumbres y prácticas de varias culturas, enfatizando tanto las similitudes como las diferencias. Piense en cómo crear espacios y oportunidades para que los trabajadores participen en conversaciones y actividades con personas de diversos orígenes.
• Para mejorar la estrategia de CQ, proporcione ejemplos de cómo las personas pueden abordar las interacciones interculturales y cómo sus empleados pueden ajustar su enfoque según sea necesario. Comience por realizar una autoevaluación para determinar cómo su propia cultura organizacional actual influye en la forma en que sus empleados interactúan con los demás. Cuanto más capaces sean de reconocer y considerar sus propios supuestos y prejuicios culturales, más capaces serán de comprender cómo estas actitudes influyen en su forma de comunicarse.
• Para mejorar la acción de CQ, utilice oportunidades de aprendizaje práctico o práctico para crear simulaciones que permitan a los empleados experimentar escenarios del mundo real y practicar las habilidades que aprenden. Asegúrese de solicitar comentarios de personas con diversos orígenes culturales para garantizar que estas simulaciones sean precisas y avancen en una dirección positiva.

Las sesiones de formación en inteligencia cultural pueden incluir cursos de idiomas, talleres de concienciación cultural y recursos como materiales educativos multilingües y servicios de traducción.

Si está buscando recursos adicionales para desarrollar CQ, considere estas certificaciones ofrecidas por varias organizaciones:

• Centro de Inteligencia Cultural
• Society for Human Resource Management
• AprendeCQ.com

En el entorno empresarial actual en constante evolución, construir relaciones más sólidas es más importante que nunca. Programas de formación probados de Global Partners Training puede desarrollar las habilidades interpersonales y de construcción de relaciones que los miembros de su equipo necesitan para trabajar juntos y conectarse con un campo cada vez más diverso de colegas, clientes y socios. Algunos de los resultados de la capacitación que buscamos con los participantes incluyen:

• Darse cuenta de cómo pueden beneficiarse y sentirse cómodos en un entorno multicultural.
• Aprender a mitigar los riesgos de malentendidos, aprovechando esas diferencias para diferenciarse de la competencia.
• Comprender que la mejor manera de abordar un tema específico en su cultura puede ser ineficaz en otra.
• Darse cuenta de que algunas cuestiones específicas pueden abordarse mejor con el comportamiento típico de una cultura distinta a la suya
• Lograr una mejor comprensión de su propia cultura.
• Saber captar las principales similitudes y diferencias con otras culturas en contextos empresariales típicos y cómo adaptar sus comportamientos en consecuencia.
• Tener en cuenta las dimensiones añadidas de las culturas corporativas y los perfiles personales.
• Desarrollar aún más las habilidades de inteligencia emocional de la empatía y la escucha activa.