Costruire l’intelligenza culturale nella forza lavoro

Viviamo e lavoriamo in un ambiente economico sempre più diversificato e globalizzato, e il ultimi risultati del censimento prevedere che gli Stati Uniti diversificheranno a un ritmo ancora più rapido nei prossimi anni. Questa diversità non riguarda solo l’identità razziale, ma anche l’età, il genere e il background culturale.

Sebbene la diversità possa comportare alcune sfide per le aziende, come barriere linguistiche e problemi di comunicazione, rappresenta anche un'importante opportunità. Secondo S, il 72% dei dipendenti americani a tempo pieno apprezza lavorare con persone diverse da loro. Pew Research mostra inoltre che il 56% dei lavoratori ritiene che concentrarsi sull’aumento della diversità, dell’equità e dell’inclusione sul lavoro sia una buona cosa. Piuttosto che assumere una posizione difensiva nei confronti della diversità, i leader delle organizzazioni dovrebbero capire che ci sono vantaggi molto pratici nel costruire l’intelligenza culturale. Ad esempio, i tuoi dipendenti si renderanno conto che alcune questioni specifiche possono essere affrontate meglio con il comportamento tipico di una cultura diversa dalla propria.

Non solo l’intelligenza culturale può preparare i dipendenti (sia locali che remoti) con le competenze per lavorare e vendere a popolazioni diverse, ma può aiutare manager e supervisori a orientarsi attraverso tutte le diverse abitudini, gesti e ipotesi che derivano dalle differenze culturali. E, anche se la tua azienda non impiega lavoratori provenienti da paesi diversi né conduce affari internazionali, è importante riconoscere che esistono identità culturali diverse oltre all’origine nazionale o etnica. Le differenze tra dipartimenti, divisioni, professioni e regioni geografiche possono anche creare la possibilità di problemi di comunicazione e incomprensioni.

Questo post del blog fornirà un modello per la formazione e la gestione della forza lavoro per contribuire a sviluppare l'intelligenza culturale sul posto di lavoro.

Cos'è l'intelligenza culturale?

Oltre venti anni fa, il termine intelligenza culturale fu introdotto dai professori P. Christopher Earley della London Business School e Soon Ang della Nanyang Business School nel loro libro omonimo. Il concetto è stato ulteriormente dettagliato in un numero del Harvard Business Review rivista, dove veniva definito come “la capacità apparentemente naturale di un estraneo di interpretare i gesti non familiari e ambigui di qualcuno nel modo in cui farebbero i connazionali di quella persona. "

Conosciuto anche come quoziente culturale (CQ), possiamo pensare all'intelligenza culturale come la capacità di una persona di funzionare efficacemente in contesti culturalmente diversi e di interagire con gli altri con sensibilità e rispetto. Alcuni esempi di comportamenti di intelligenza culturale possono includere:

• Utilizzare capacità di osservazione e cognitive per riconoscere e comprendere diversi comportamenti culturali
• Riconoscere i gesti fisici distinti da una cultura e comprenderne le intenzioni
• Avere la comprensione emotiva necessaria per imparare dalle incomprensioni e affinare il proprio approccio
• Adattarsi ai cambiamenti della cultura aziendale e creare nuove strategie aziendali interculturali

È importante capire che CQ è diverso da intelligenza emotiva, noto anche come quoziente emotivo o EQ. Un individuo può avere un EQ elevato ed essere in grado di percepire ed essere empatico con le emozioni degli altri nel contesto della propria cultura. Tuttavia, culture diverse hanno modi diversi di gestire ed esprimere le emozioni, quindi l’IE non si traduce necessariamente in altre esperienze culturali.

Tuttavia, sia CQ che EQ condividono il concetto fondamentale secondo cui dovremmo essere consapevoli delle nostre interazioni e quindi considerare come dovremmo interagire con gli altri. Oppure, come lo ha descritto lo psicologo Daniel Goleman:

"una propensione a sospendere il giudizio, a pensare prima di agire. "

- Lo psicologo Daniel Goleman

Le quattro capacità dell'intelligenza culturale

Si considerano quattro componenti principali di CQ:

• Guidare: Questa è la motivazione, o il livello di interesse e fiducia, che qualcuno deve conoscere e adattarsi alle diverse culture. È anche un riflesso della loro capacità di funzionare e di avere fiducia in ambienti culturalmente diversi. Una persona con un elevato CQ comprende i vantaggi personali che può ottenere dall'avere esperienze culturalmente diverse.
• Conoscenza: Ciò include gli elementi cognitivi di CQ, la comprensione specifica di come le varie culture sono simili e diverse, compresi costumi, valori e stili di comunicazione. Sul posto di lavoro, questo può tradursi in concetti come lavoro individuale vs. collaborativo, confronto vs. evitamento dei conflitti e come esprimere le dinamiche di potere.
• Strategia: Questa è la più ampia capacità di pianificare, monitorare e adattare il comportamento in situazioni interculturali. Questo livello metacognitivo richiede il riconoscimento e la comprensione dei nostri pregiudizi culturali personali e del modo in cui possono avere un impatto sugli altri. Una strategia efficace è la capacità di controllare il proprio comportamento, di rivedere le proprie ipotesi e di adattare le mappe mentali quando le proprie esperienze reali differiscono da quelle previste.
• Azione: L'azione consiste nel comportamento effettivo, nell'adattabilità e nella capacità di lavorare nelle interazioni interculturali. Ciò include azioni verbali e non verbali, che vanno dalle parole e dalle frasi utilizzate per trasmettere messaggi specifici ai gesti, alle espressioni facciali e al linguaggio del corpo. Un individuo con un CQ elevato è in grado di evitare di ricadere nelle abitudini comportamentali e può adattarsi a seconda della situazione in questione.

Qualsiasi iniziativa di formazione intesa a promuovere l’intelligenza culturale sul posto di lavoro dovrebbe essere in grado di tenere conto di tutte e quattro queste componenti.

Sfide comuni dell’intelligenza culturale

L'intelligenza culturale promuove il successo, la crescita e l'efficienza aiutando i lavoratori a comprendere meglio i loro colleghi e clienti per migliorare la loro produttività, aiutarli a risolvere problemi e costruire relazioni più forti. Tuttavia, ci sono sfide nel promuovere la CQ sul posto di lavoro, sia a livello individuale che a livello strutturale più ampio.

• Bias e stereotipi inconsci – Questi pregiudizi sono automatici e spesso si verificano senza che ne siamo consapevoli, ma modellano pesantemente le nostre percezioni e i nostri giudizi su individui di culture diverse, ostacolando lo sviluppo dell’intelligenza culturale. Sul posto di lavoro, tali pregiudizi possono influenzare le decisioni di assunzione, le dinamiche del team e le valutazioni delle prestazioni. Ad esempio, un manager potrebbe inconsciamente favorire dipendenti che condividono background culturali simili, limitando così le opportunità per gli altri.
• Barriere linguistiche e comunicative — Una comunicazione efficace è fondamentale per qualsiasi luogo di lavoro. Tuttavia, possono sorgere malintesi a causa di differenze nel linguaggio, nelle espressioni idiomatiche e negli stili di comunicazione non verbale. Ciò può influire sulla qualità del lavoro, sulla collaborazione e sulla produttività complessiva. È particolarmente impegnativo negli ambienti sanitari, dove le barriere linguistiche possono portare a diagnosi errate e cure inadeguate ai pazienti.
• Punti ciechi culturali e lacune conoscitive — Gli individui possono essere totalmente inconsapevoli delle norme e delle pratiche culturali degli altri, ostacolando qualsiasi sforzo per costruire CQ. Ad esempio, un dipendente potrebbe offendere involontariamente un collega non rispettando determinati usi o pratiche culturali. Questi punti ciechi possono creare un ambiente di lavoro poco accogliente o ostile nei confronti dei dipendenti provenienti da contesti diversi.
• Etnocentrismo e privilegio — Considerare la propria cultura superiore alle altre crea un ambiente di esclusione. Esiste anche la natura meno evidente del privilegio, che si riferisce ai vantaggi immeritati concessi agli individui provenienti da gruppi sociali dominanti. Entrambi possono perpetuare e rafforzare gli stereotipi, che possono manifestarsi come mancanza di diversità nelle posizioni di leadership, processi decisionali distorti e accesso ineguale a risorse e opportunità.
• Resistenza al cambiamento — La resistenza al cambiamento è una sfida comune in molti luoghi di lavoro e lo stesso può valere quando si tratta di adottare pratiche più inclusive. La resistenza all’accettazione di pratiche più diversificate e all’accettazione culturale può provenire da individui che si sentono a proprio agio con lo status quo o da sistemi progettati per avvantaggiare determinati gruppi.
• Appropriazione culturale — L’appropriazione culturale si verifica quando elementi di una cultura vengono adottati, presi in prestito o imitati da individui di un’altra cultura – spesso quella dominante – senza comprendere o rispettare il significato dietro tali elementi. Sul posto di lavoro, l’intento di adottare elementi di una cultura può essere quello di promuovere la diversità, ma può portare a sentimenti di mancanza di rispetto e svalutazione. È importante che le organizzazioni distinguano tra apprezzamento e appropriazione culturale e promuovano una comprensione e un rispetto genuini per tutte le culture.

Opportunità di formazione CQ per superare le sfide

Superare le sfide legate alla costruzione di un luogo di lavoro che accolga culture ed esperienze diverse richiede molto più che la semplice implementazione di una politica di diversità, equità e inclusione (DEI). Affinché i tuoi dipendenti possano comunicare e interagire in modo efficace con persone provenienti da contesti culturali diversi, non puoi accontentarti di nozioni superficiali di sensibilità e consapevolezza culturale. Come datore di lavoro, dovrai creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nel portare il loro sé autentico al lavoro perché si sentono sicuri nel farlo.

L'articolo originale di Harvard Business Review descrive in dettaglio come le differenze culturali possano essere una risorsa preziosa per l’apprendimento una volta che i leader hanno creato fiducia, iniziato a smantellare i sistemi di discriminazione e abbracciato la gamma di voci dei dipendenti. Sebbene migliorare il CQ sia un percorso personale, ci sono passi che le organizzazioni possono intraprendere per sostenere e favorire lo sviluppo dell’intelligenza culturale sul posto di lavoro.

• Per contribuire a migliorare la spinta CQ, prenditi del tempo per stabilire obiettivi specifici e raggiungibili per la tua organizzazione. Avere piccoli passi che promuovano l’apprendimento culturale e le interazioni positive mostrerà i progressi nella costruzione di CQ.
• Per migliorare la conoscenza di CQ, offri ai tuoi dipendenti l'opportunità di saperne di più sui valori, le norme, i costumi e le pratiche delle varie culture, sottolineando sia le somiglianze che le differenze. Pensa a come creare spazi e opportunità affinché i lavoratori possano partecipare a conversazioni e attività con persone provenienti da contesti diversi.
• Per migliorare la strategia CQ, fornisci esempi di come gli individui possono affrontare le interazioni interculturali e di come i tuoi dipendenti possono adattare il loro approccio in base alle necessità. Inizia eseguendo un'autovalutazione per determinare in che modo la tua attuale cultura organizzativa sta influenzando il modo in cui i tuoi dipendenti interagiscono con gli altri. Quanto più sono in grado di riconoscere e considerare i propri presupposti e pregiudizi culturali, tanto più saranno in grado di capire come questi atteggiamenti influenzano il modo in cui comunicano.
• Per migliorare l'azione CQ, utilizza opportunità di apprendimento pratico o pratico per creare simulazioni che consentano ai dipendenti di sperimentare scenari del mondo reale e mettere in pratica le competenze apprese. Assicurati di sollecitare feedback da persone con background culturali diversi per garantire che queste simulazioni siano accurate e si muovano in una direzione positiva.

Le sessioni di formazione sull'intelligenza culturale possono includere corsi di lingua, laboratori di sensibilizzazione culturale e risorse come materiali didattici multilingue e servizi di traduzione.

Se stai cercando risorse aggiuntive per creare CQ, considera queste certificazioni offerte da varie organizzazioni:

• Centro di intelligenza culturale
• Società per la gestione delle risorse umane
• LearnCQ.com

Nell'ambiente aziendale in continua evoluzione di oggi, costruire relazioni più forti è più importante che mai. I comprovati programmi di formazione di Global Partners Training può sviluppare le capacità interpersonali e di costruzione delle relazioni di cui i membri del tuo team hanno bisogno per lavorare insieme e connettersi con un campo sempre più diversificato di colleghi, clienti e partner. Alcuni dei risultati della formazione che cerchiamo con i partecipanti includono:

• Comprendere come possono trarre vantaggio e sentirsi a proprio agio in un ambiente multiculturale
• Imparare a mitigare i rischi di incomprensioni, sfruttando tali differenze per differenziarsi dalla concorrenza
• Comprendere che il modo migliore per affrontare una questione specifica nella propria cultura può essere inefficace in un’altra
• Rendersi conto che alcune problematiche specifiche possono essere affrontate meglio con comportamenti tipici di una cultura diversa dalla propria
• Raggiungere una migliore comprensione della propria cultura
• Saper cogliere le principali somiglianze e differenze con altre culture nei tipici contesti aziendali e adattare di conseguenza i propri comportamenti
• Tenendo conto delle dimensioni aggiuntive delle culture aziendali e dei profili personali
• Sviluppare ulteriormente le capacità di intelligenza emotiva dell'empatia e dell'ascolto attivo