奥齐·艾斯库 
在每个行业中，大流行性封锁带来的剧变都融入了新的环境。 对于一些人来说，他们需要适应远程工作，而对于另一些人来说，他们需要重新评估工作与生活的平衡。 许多人重新考虑了他们的职业选择，导致工作洗牌如此之大，以至于它被称为“大洗牌设立的区域办事处外，我们在美国也开设了办事处，以便我们为当地客户提供更多的支持。“
即使工作岗位持续增长，这种颠覆的余震仍在当今的工作环境中继续存在，这使得公司在寻找新机会时雇用和留住熟练员工变得充满挑战。 这 美国劳工统计局 2021 年报告 列出了 57.3 年 2021% 的整体离职率，高于大流行前约 40% 的平均水平，其中 25% 的当前离职是自愿的。 劳动力压力似乎伴随我们一段时间，因为 麦肯锡调查 指出，87% 的高管和经理表示他们正在经历或预计到 2025 年会遇到技能差距。
单靠招聘并不能帮助公司满足他们的需求； 留住熟练的员工需要成为一项核心战略。 虽然额外工资、奖金和弹性工作时间等福利可能很有吸引力，但重要的是要了解员工希望在工作中感受到价值和成就感。 A 领英报告 关于学习和发展的研究发现：
- 认为自己的技能没有在当前工作中得到充分利用的员工开始寻找新工作的可能性要高 10 倍。
- 擅长促进内部流动的公司平均留住员工 5.4 年——几乎是不提倡培训和提升技能的公司的两倍。
如果公司想留住有价值的员工，他们必须提供技能提升。 然而，培训员工和培育他们的发展必须不仅仅是 技术技能培训. 在工作的所有领域提高员工的技能——包括与客户和同事合作的关系技巧——对于缩小人才差距、让员工为不断变化的工作性质做好准备并提高他们的满意度至关重要。
什么是技能提升？
技能提升是教授或培训现有员工新技能的过程。 这可能包括引入新技术、采用不同的工作方法或让员工为更高级别的职位做好准备。
技能提升课程和培训计划可以在内部完成，也可以由经过认证的第三方提供。 或者他们可以从员工负责设计和实施的个人发展计划中成长。 无论以何种方式提供，技能提升计划都将提供指导、指导和练习的组合，以帮助员工在以下部分（或全部）领域取得进步：
工作技巧 - 这些是与特定工作要求相关的“硬技能”。 世界经济论坛报告说 到 2025 年，全球一半的员工将需要重新学习技能 由于工作性质的变化、跨行业自动化的增加以及新技术的发展。 即使工作的基本方面可能没有改变，使执行该工作成为可能的工具和服务也在不断更新。 提高技能可以让您的团队保持高效、多产并且对自己的职位充满信心。
数字和技术技能 — 虽然数字技术现在在每个行业都很普遍，但它仍然是一个挑战 一线服务员工采用这些新技术. 此外，客户可能不愿意或不确定如何使用新技术。 技能提升使您能够更好地管理组织中的数字化转型，培训您的服务人员继续执行工作所需的技能，并帮助客户适应新的特性和功能。
沟通技巧 - 沟通技巧 可以帮助员工建立信任并为客户提供更好的解决方案。 但良好的沟通技巧——例如积极倾听未说出口的抱怨和请求，以及阅读肢体语言等非语言线索——是经常需要教授的技能。 使用这些“人类技能” 允许员工以同理心承认客户的担忧，辨别可能导致他们问题的原因并更好地缓解紧张局势。 这一领域的技能提升一度被认为是“可有可无”，现在已成为顶级公司的竞争优势。
解决问题的能力 — 以分析和批判的方式思考将使您的员工能够挖掘表面上的问题，首先找到导致问题的根本问题。 教授主动学习可以促使您的员工更具创造力、创新力和 主动.
技能提升培训的好处
当您投资提高技能时，您会为您的员工提供更强大的技能组合、工具箱中的更多“工具”以及晋升到新职位的机会。
- 赋予员工权力和投资于员工可以提高他们的士气，并有助于让他们对自己的职位感到满意。 培养这种自信和成就感有助于留住有价值的员工。
- 技能更好、更快乐的员工更有可能 提供优质的客户服务，这也提高了客户满意度。
- 制定个人发展和技能提升培训计划有助于吸引新人才。 未来的员工将更有可能申请他们认为可以成长和进步的职位。
- 技能提升使组织保持灵活性和与时俱进，使团队能够利用新技术并确保他们始终掌握行业趋势和发展。
- 邀请您的员工参加技能提升培训课程表明您很关心。 它传达的信息是，培训将为他们在工作中带来附加值，同时也为他们在工作之外的个人生活带来附加值——尤其是当它帮助他们培养宝贵的社交技能时。 这种“哇”的效果将对保留产生积极影响。
- 提高管理和监督技能具有连锁效应。 一个更强大和更有效的领导团队可以授权、参与和激励公司的其他人。
总体而言，技能提升计划将提高您的运营效率，帮助您留住顶尖人才，并让您的组织更具成本效益和竞争力。
8 项技能提升计划策略
您可以采取几个步骤来实施技能提升计划：
- 确保您的技能提升机会是 可用和负担得起的 对于所有员工。 这包括在工作日分配时间让他们追求自己的发展或通过午餐和学习会议。 如果是通过第三方，您还可以提供补贴他们的培训和发展。
- 员工可能难以理解他们的选择。 让你的组织，可能是人力资源部门， 提供指导 通过个性化的发展计划； 他们还可以强调特定于工作和职责的认证机会。
- 涉及管理 在从开始到结束的过程中——从计划的设计到自我反思和评估，最重要的是，在培训课程本身。 管理人员应旁听演练，不是观摩评判，而是积极参与。 管理团队在整个过程中的参与度越高，吸取的教训就越能在整个组织中产生共鸣。
- 提高技能 直接相关 了解员工的日常角色，以便他们看到直接和直接的好处，并获得组织中的成功感和发展轨迹。
- 如果技能提升超出了纯技术技能并需要行为改变，请确保教学设计包含 稳健嵌入 计划，以便将新技能转化为新习惯。
- Be 接受反馈和请求 来自您的员工。 他们可能熟悉某些提升技能的机会，或者对特定于他们领域的项目有深入的了解。 请他们提出他们有兴趣发展哪些技能领域以及他们想探索哪些机会。 鼓励他们提交自己的发展计划。
- 一定要 衡量你的训练结果，包括对新技能采用的评估以及培训投资回报率的衡量。 最好让这些衡量标准对受训者透明，因为他们将了解他们的新技能如何影响公司业绩。 这是一个强大的额外学习机会和动力。
- 不要将技能提升仅仅视为副业或必需的任务。 建立一个 学习文化 通过宣传福利、庆祝成就、提供奖励和奖励员工的努力。 通过提供一系列不同的机会，确保所有员工都能获得并获得技能提升，从 虚拟课程 指导计划。
培养领导力的人际交往能力：技能提升案例研究
Global Partners Training 的团队最近看到了一个强有力的例子，说明了提升领导团队技能所带来的积极变化。
一家食品行业的大公司邀请我们为他们的主管提供一个关于人际沟通和管理培训的技能提升计划。 据我们了解，许多与会者从未接受过任何与软技能、人际沟通或员工管理相关的培训。
参与者在之前作为操作员或团队领导的职位上表现出色，然后晋升为主管。 虽然他们接受了有关新角色预期职责的培训，但许多人并没有为担任领导职位的职责做好准备。 除了监督员工绩效外，他们现在还必须调解可能涉及工会问题的冲突，或解决运营商与管理团队之间的紧张关系。 他们还面临着整合被收购公司文化、协调不同工作方式和建立不同团队合作的困难。 挑战已经达到了公司意识到他们的主管需要更多支持的地步。
我们提高技能和培训软技能的方法，或 关系 技能，实际上是关于训练人们采取新行为。 学习一项新的硬技能相当简单——如果机器或软件更新了新的操作顺序，用户阅读手册或记住新的顺序或协议。 相比之下，学习一套新的软技能可能需要忘掉以前的习惯，这些经理在他们所有的日常互动中都会使用其中的许多习惯。 它还要求我们展示这些互动如何与他们的工作相关。 要求人们改变他们已经适应的方法并养成新习惯必须通过重复和参与的意愿来实现。
在研讨会之前，我们就常见问题和可能出现的问题与管理层进行了面谈，并且我们开发了角色扮演，使参与者能够以与参与者工作直接相关的方式练习新技能。 因此，例如，当我们让参与者参与关于生产线出现问题的练习时，他们中的许多人可以将场景直接与他们自己的经历联系起来。 这种理解程度大大有助于摆脱最初对流程的不情愿，并让参与者完全接受。
我们通过时间间隔开的三个独立的面对面研讨会来吸引员工。 最终，该计划的成功取决于重复和问责制。 重复有助于使过程自动化，因此参与者可以在培训计划结束后很长时间内继续发展他们的技能。 参与者还知道他们的同龄人会追究他们的责任，并且我们会跟进看看他们是否完成了练习。 这种问责制度创造了对改进和应用所学技能的承诺的期望。
作为培训的结果，我们不仅看到一些挑战更大的人在态度上发生了转变，而且他们的许多同事也变得更能接受并积极处理与主管的关系。 根据参与者的证词，他们在以下方面有所改善：
- 与以前关系不佳的主管感觉更自在
- 通过个人行动计划以更结构化的方式解决问题
- 了解如何在与他人的互动中更有同理心
- 分享知识、运用所学技能和指导他人的机会
- 采用更专业的整体方法进行工作场所沟通和互动
现场主管对这些进展印象深刻，他想将这些同伴辅导技术应用到不同的工厂。 这样做，这些技能的发展不仅可以促进个人发展，还可以带来影响整个公司的文化转变。 他不仅对结果非常满意，而且对参与者对培训的接受程度也非常满意，他解释说：
我们做了很多培训。 当我们部署培训时，最好的情况是我们不会听到任何人抱怨它。 通常发生的事情是人们敲我们的门抱怨这个过程没有用或不适用于他们。 在这种情况下，人们来敲我们的门说他们喜欢它。 并感谢我们的培训.
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关于技能提升培训的常见问题解答
upskilling 和 reskilling 有什么区别？
尽管可能存在一些交叉，但一般来说，技能提升更多的是教授与员工当前职责相关的新技能和能力——即使这意味着晋升到领导职位。 再培训更多的是关于“改变路线”，以及向离开之前的职位去担任全新角色的员工传授一套新的技能。
你如何确保提升技能是有效的？
在提高员工技能时，您需要实施不同的绩效衡量标准。 您用来衡量他们学习和发展的指标会因所教授的技能而异，但它们应该衡量知识和绩效的短期和长期进步。
什么是微学习？
微学习有多种形式（文本、视频、音频、Powerpoint 等），并随着时间的推移以更短的块为学习者提供信息。 单独使用或作为较长课程或培训课程的辅助，微学习技能提升课程通常每次只需不到 10 分钟即可完成。 微学习通常通过可以远程和随时访问的学习平台以数字方式提供。
你怎么知道提高技能是否有回报？
您必须衡量培训结果以确定总体投资回报率。 这并不像看起来那么简单，因为您必须考虑多种因素，包括：
- 技能采用——哪些技能因培训计划而获得或增强
- 因果关系——如果影响是培训的结果而不是因为其他因素
- 退货——确定节省的时间和金钱的数量
建立正确的指标来进行这些测量可能很困难，这就是为什么最好 咨询专家 确保所有测量都正确完成。
