Руководство по повышению квалификации и удержанию сотрудников в 2023 году

В каждой отрасли потрясения, связанные с карантином из-за пандемии, переросли в новую среду. Для одних это приспособление к удаленной работе, для других — переоценка баланса между работой и личной жизнью. Многие пересмотрели свой выбор карьеры, в результате чего перетасовка работы стала настолько массовой, что ее называют «Великая перетасовка".

Даже при продолжающемся росте рабочих мест последствия этого сбоя сохраняются в сегодняшней рабочей среде, что затрудняет для компаний наем и удержание квалифицированных сотрудников, поскольку они ищут новые возможности. Отчет Бюро статистики труда США за 2021 г. указал общий уровень текучести кадров в 57.3% на 2021 год, что выше среднего показателя до пандемии ~ 40%, при этом 25% текущего оборота являются добровольными. Трудовое напряжение, по-видимому, с нами какое-то время, как Опрос McKinsey отметили, что 87% руководителей и менеджеров заявили, что испытывают дефицит навыков или ожидают его к 2025 году.

Наем сам по себе не поможет компаниям удовлетворить их требования; сохранение квалифицированных сотрудников должно быть основной стратегией. Хотя такие преимущества, как дополнительная оплата, бонусы и гибкий график, могут быть привлекательными, важно понимать, что сотрудники хотят чувствовать себя ценными и удовлетворенными своей работой. А Отчет LinkedIn по обучению и развитию обнаружил, что:

• Сотрудники, которые считают, что их навыки не используются на текущей работе, в 10 раз чаще начинают искать новую работу.
• Компании, которые преуспевают в продвижении внутренней мобильности, удерживают сотрудников в среднем на 5.4 года — почти в два раза дольше, чем компании, которые не поощряют обучение и повышение квалификации.

Повышение квалификации — это то, что компании должны предлагать, если они хотят сохранить ценных сотрудников. Однако обучение сотрудников и обеспечение их развития должно выходить за рамки простого обучение техническим навыкам. Повышение квалификации ваших сотрудников во всех областях их работы, включая навыки взаимоотношений для работы с клиентами и коллегами, имеет важное значение для сокращения кадрового дефицита, подготовки сотрудников к меняющемуся характеру работы и повышения их удовлетворенности.

Что такое повышение квалификации?

Повышение квалификации — это процесс обучения или обучения существующих сотрудников новым навыкам. Это может включать внедрение новых технологий, принятие различных подходов к работе или подготовку сотрудников для должностей более высокого уровня.

Курсы повышения квалификации и учебные программы могут проводиться внутри компании или предоставляться сертифицированной третьей стороной. Или они могут вырасти из планов личного развития, за разработку и реализацию которых отвечает сотрудник. Независимо от того, как они предлагаются, программы повышения квалификации будут предлагать сочетание инструкций, указаний и упражнений, чтобы помочь сотрудникам продвинуться в некоторых (или во всех) из следующих областей:

Рабочие навыки - Это «жесткие навыки», связанные с требованиями конкретной работы. Всемирный экономический форум сообщает, что к 2025 году половине всех сотрудников в мире потребуется переквалификация в связи с изменением характера труда, ростом автоматизации в отраслях и развитием новых технологий. Даже если фундаментальные аспекты работы могут оставаться неизменными, инструменты и службы, позволяющие выполнять эту работу, постоянно обновляются. Повышение квалификации делает вашу команду эффективной, продуктивной и уверенной в своих позициях.

Цифровые и технологические навыки — Несмотря на то, что цифровые технологии сейчас широко распространены в каждой отрасли, они все еще могут быть проблемой для сотрудники службы поддержки, работающие на переднем крае, должны адаптироваться к этим новым технологиям. Кроме того, клиенты могут неохотно или неуверенно использовать новую технологию. Повышение квалификации позволяет вам лучше управлять цифровой трансформацией в вашей организации, обучая обслуживающий персонал навыкам, которые им необходимы для продолжения работы, а также помогая клиентам адаптироваться к новым функциям и функциям.

Навыки общения - Навыки общения может помочь сотрудникам завоевать доверие и предложить лучшие решения для клиентов. Но хорошие методы общения, такие как активное выслушивание невысказанных жалоб и просьб и чтение невербальных подсказок, таких как язык тела, — это навыки, которым часто нужно учить. Использование этих «человеческие навыки” позволяет сотруднику с сочувствием признать проблемы клиента, определить, что может быть причиной их проблем, и лучше разрядить напряженные ситуации. Когда-то считавшееся «приятным», повышение квалификации в этой области теперь является конкурентным преимуществом для ведущих компаний.

Умение решать проблемы — Аналитическое и критическое мышление позволит вашим сотрудникам отвлечься от очевидных проблем поверхностного уровня, чтобы добраться до глубинных вопросов, которые в первую очередь вызывают проблему. Обучение активному обучению побуждает ваших сотрудников быть более творческими, инновационными и активные.

Преимущества повышения квалификации

Когда вы инвестируете в повышение квалификации, вы предоставляете своим сотрудникам более широкий набор навыков, больше «инструментов» в их наборе инструментов и возможность расти до новых должностей.

• Расширение прав и возможностей сотрудников и инвестиции в них повышают их моральный дух и помогают им оставаться довольными своим положением. Воспитание этого чувства уверенности и удовлетворения помогает сохранить ценных сотрудников.
• Более квалифицированные и счастливые сотрудники с большей вероятностью обеспечить отличное обслуживание клиентов, что также повышает удовлетворенность клиентов.
• Наличие программ личного развития и обучения для повышения квалификации полезно для привлечения новых талантов. Потенциальные сотрудники с большей вероятностью будут претендовать на должности, где, по их мнению, они могут расти и продвигаться.
• Повышение квалификации поддерживает гибкость и актуальность организации, позволяя командам использовать новые технологии и быть в курсе отраслевых тенденций и разработок.
• Приглашение ваших сотрудников на тренинг по повышению квалификации показывает, что вы заботитесь о них. Это говорит о том, что обучение принесет им дополнительную пользу на работе, а также в их личной жизни вне работы, особенно когда оно поможет им развить ценные социальные навыки. Такой «вау-эффект» положительно повлияет на удержание.
• Повышение квалификации управленческих и надзорных навыков имеет каскадный эффект. Более сильная и эффективная команда лидеров наделяет полномочиями, вовлекает и заряжает энергией остальную часть компании.

В целом, программы повышения квалификации повысят вашу операционную эффективность, помогут сохранить лучших специалистов и позволят вашей организации стать более рентабельной и конкурентоспособной.

8 стратегий для программ повышения квалификации

Есть несколько шагов, которые вы можете предпринять для реализации программы повышения квалификации:

1. Убедитесь, что ваши возможности повышения квалификации доступно и доступно для всех сотрудников. Это включает в себя выделение времени в течение рабочего дня для их развития или во время обеда и учебных занятий. Вы также можете предложить субсидировать их обучение и развитие, если оно осуществляется через третье лицо.
2. Сотрудникам может быть сложно понять свои варианты. Попросите вашу организацию, возможно, отдел кадров, обеспечить руководство через индивидуальные планы развития; они также могут выделить возможности аттестации, характерные для должностей и обязанностей.
3. Привлечь руководство в процессе от начала до конца — от разработки программы до саморефлексии и оценки и, самое главное, на самих тренингах. Менеджеры должны присутствовать на учениях не для того, чтобы наблюдать и судить, а для того, чтобы активно участвовать. Чем больше управленческая команда может быть частью всего процесса, тем больше извлеченные уроки найдут отклик во всей организации.
4. Повышение квалификации непосредственно относящийся к повседневным ролям ваших сотрудников, чтобы они увидели прямые и немедленные выгоды и получили ощущение успеха и траектории в вашей организации.
5. Если повышение квалификации выходит за рамки чисто технических навыков и требует изменения поведения, убедитесь, что учебный план включает в себя надежное встраивание программу, чтобы новые навыки превратились в новые привычки.
6. Be открыты для обратной связи и запросов от ваших сотрудников. Они могут быть знакомы с некоторыми возможностями повышения квалификации или иметь представление о программах, характерных для их области. Попросите их предложить, какие области навыков им интересно развивать и какие возможности они хотят изучить. Поощряйте их представлять свои собственные планы развития.
7. Будь уверен измерить результаты тренировок, включая оценку усвоения новых навыков, а также измерение рентабельности инвестиций в обучение. Лучше всего, если эти измерения будут прозрачными для стажеров, поскольку они поймут, как их новые навыки влияют на результаты компании. Это мощная дополнительная возможность обучения и мотивация.
8. Не относитесь к повышению квалификации просто как к побочным проектам или обязательным задачам. Создать культура обучения продвигая преимущества, отмечая достижения, предлагая стимулы и вознаграждая сотрудников за их усилия. Убедитесь, что повышение квалификации доступно и доступно для всех ваших сотрудников, предлагая ряд различных возможностей, от виртуальные курсы к программам наставничества.

Обучение навыкам межличностного общения для лидерства: пример повышения квалификации

Команда Global Partners Training недавно увидела яркий пример позитивных изменений, которые приходят с повышением квалификации вашей руководящей команды.

Крупная компания пищевой промышленности пригласила нас для презентации программы повышения квалификации по межличностному общению и обучению менеджменту для своих руководителей. Мы поняли, что многие из участников никогда не проходили обучение, связанное с навыками межличностного общения, межличностным общением или управлением персоналом.

Участники преуспели на своих предыдущих позициях в качестве операторов или руководителей групп, а затем получили повышение до супервайзеров. Несмотря на то, что они прошли подготовку по ожидаемым обязанностям своих новых ролей, многие из них не были готовы к обязанностям на руководящей должности. Помимо наблюдения за работой сотрудников, им теперь приходилось улаживать конфликты, которые могли касаться профсоюзных вопросов, или разрешать напряженность между операторами и управленческой командой. Они также столкнулись с трудностями интеграции культуры приобретенных компаний, согласования различных стилей работы и налаживания сотрудничества между разными командами. Проблемы достигли точки, когда компания поняла, что их руководители нуждаются в большей поддержке.

Наш подход к повышению квалификации и обучению soft skills, или отношения навыков, на самом деле речь идет об обучении людей новому поведению. Изучение нового сложного навыка довольно простое — если машина или программное обеспечение обновляются с помощью новой операционной последовательности, пользователь читает руководство или запоминает новую последовательность или протоколы. Напротив, для изучения нового набора мягких навыков может потребоваться забыть о предыдущих привычках, многие из которых эти менеджеры используют во всех своих повседневных взаимодействиях. Также требовалось, чтобы мы показали, как эти взаимодействия были связаны с их работой. Просить людей изменить подход, к которому они привыкли, и формировать новые привычки нужно через повторение и готовность участвовать.

Перед семинарами мы провели интервью с руководством по общим вопросам и проблемам, которые могут возникнуть, и разработали ролевые игры, которые позволяют участникам практиковать новые навыки способами, непосредственно связанными с работой участников. Так, например, когда мы привлекли участников к упражнению о том, что что-то пошло не так на производственной линии, многие из них смогли связать сценарий непосредственно со своим собственным опытом. Такой уровень понимания во многом помог избавиться от любого первоначального нежелания участвовать в процессе и заставить участников полностью принять участие.

Мы привлекли сотрудников через три отдельных очных семинара, разнесенных во времени. В конечном счете, успех программы зависел от повторения и ответственности. Повторение помогло сделать процесс автономным, поэтому участники могли продолжать развивать свои навыки еще долгое время после окончания программы обучения. Участники также знали, что их сверстники призовут их к ответственности, и что мы проследим, выполнили ли они свои упражнения. Эта система подотчетности создала ожидание стремления к совершенствованию и применению приобретенных навыков.

В результате тренинга мы не только увидели изменение отношения со стороны некоторых из наиболее проблемных людей, но и многие из их коллег стали более восприимчивыми и позитивными в своих отношениях со своими руководителями. По словам участников, они почувствовали улучшения, когда дело дошло до:

• Чувствовать себя более комфортно, обращаясь к руководителям, с которыми у них ранее были сложные отношения
• Наличие более структурированного подхода к решению проблем посредством личных планов действий
• Понимание того, как быть более чутким в своих взаимодействиях с другими
• Возможность делиться знаниями, использовать приобретенные навыки и обучать других
• Использование в целом более профессионального подхода к общению и взаимодействию на рабочем месте

Директор участка был настолько впечатлен разработками, что захотел внедрить эти методы коучинга на разных предприятиях. При этом развитие этих навыков могло быть не только для индивидуального личного развития, но и привело бы к культурному сдвигу, который затронул всю компанию. Он был очень доволен не только результатами, но и отношением участников к тренингу, пояснив:

Мы проводим много тренингов. Лучшее, что может произойти, когда мы развертываем обучение, — это то, что мы не слышим жалоб на него. Обычно люди стучатся в нашу дверь и жалуются, что процесс бесполезен или к ним не относится. В данном случае люди постучали в нашу дверь, чтобы сказать, что им понравилось. И поблагодарить нас за обучение.

Готовы повысить квалификацию вашей сервисной команды до специалистов по упреждающему решению проблем и доверенных бизнес-консультантов? Узнайте, как это сделать, на нашем бесплатном вебинаре: Секрет привлечения клиентов и получения новых доходов

Часто задаваемые вопросы о повышении квалификации

В чем разница между повышением квалификации и переподготовкой?
Хотя может быть некоторое пересечение, в целом повышение квалификации больше связано с обучением новым навыкам и компетенциям, связанным с текущими обязанностями сотрудника, даже если это означает продвижение на руководящую должность. Переквалификация больше связана с «перестроением» и обучением новому набору навыков сотрудников, которые покидают свои прежние должности ради совершенно новых ролей.

Как обеспечить эффективность повышения квалификации?
Вам нужно будет реализовать различные измерения производительности при повышении квалификации вашей рабочей силы. Показатели, которые вы используете для оценки их обучения и развития, будут различаться в зависимости от обучаемых навыков, но они должны измерять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения в знаниях и производительности.

Что такое микрообучение?
Микрообучение доступно в самых разных форматах (текст, видео, аудио, Powerpoint и т. д.) и предоставляет учащимся информацию более короткими порциями с течением времени. Используемые отдельно или в качестве дополнения к более длительным курсам или учебным занятиям, сеансы повышения квалификации микрообучения обычно занимают менее 10 минут каждый. Микрообучение часто предоставляется в цифровом виде через учебные платформы, к которым можно получить удаленный доступ в любое время.

Как узнать, есть ли отдача от повышения квалификации?
Вы должны измерить результаты обучения, чтобы определить общую рентабельность инвестиций. Это не так просто, как кажется, потому что вы должны учитывать множество факторов, в том числе:

• Принятие навыков — какие навыки были приобретены или улучшены благодаря программе обучения.
• Причинность — Если воздействие было результатом обучения, а не из-за других факторов.
• Возвраты — определение количества сэкономленного времени и денег.

Может быть сложно установить правильные показатели для этих измерений, поэтому лучше проконсультироваться со специалистом в этой области, чтобы убедиться, что все измерения выполнены правильно.