Guía para mejorar y retener empleados en 2023

En todas las industrias, la agitación del bloqueo pandémico se ha asentado en un nuevo entorno. Para algunos hay un ajuste al trabajo remoto, para otros una reevaluación del equilibrio entre el trabajo y la vida. Muchos han reconsiderado su elección de carrera, lo que ha dado lugar a una reorganización laboral tan masiva que se conoce como el “gran reorganización."

Incluso con el crecimiento continuo del empleo, las repercusiones de esta interrupción continúan en el entorno laboral actual, lo que dificulta que las empresas contraten y retengan empleados calificados mientras buscan nuevas oportunidades. El Informe de 2021 de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. enumeró una tasa de rotación general del 57.3 % para 2021, más alta que el promedio previo a la pandemia de ~40 %, con un 25 % de las rotaciones actuales voluntarias. La tensión laboral parece estar con nosotros por un tiempo, como un Encuesta de McKinsey señaló que el 87% de los ejecutivos y gerentes afirmaron que estaban experimentando brechas de habilidades o que esperaban tenerlas para 2025.

La contratación por sí sola no ayudará a las empresas a satisfacer sus demandas; retener empleados calificados debe ser una estrategia central. Si bien los beneficios como el pago adicional, las bonificaciones y los horarios flexibles pueden ser atractivos, es importante comprender que los empleados quieren sentirse valorados y realizados en sus trabajos. A Informe de LinkedIn sobre el aprendizaje y el desarrollo encontró que:

• Los empleados que sienten que sus habilidades no están siendo aprovechadas en su trabajo actual tienen 10 veces más probabilidades de comenzar a buscar un nuevo trabajo.
• Las empresas que sobresalen en la promoción de la movilidad interna retienen a los empleados durante un promedio de 5.4 años, casi el doble que las empresas que no promueven la capacitación y la mejora de las habilidades.

La mejora de las habilidades es algo que las empresas deben ofrecer si quieren retener a los empleados valiosos. Sin embargo, capacitar a los empleados y fomentar su desarrollo debe ir más allá formación en habilidades técnicas. Mejorar las habilidades de sus empleados en todas las áreas de su trabajo, incluidas las habilidades de relación para trabajar con clientes y colegas, es esencial para mitigar la brecha de talento, preparar a los empleados para la naturaleza cambiante del trabajo y aumentar su satisfacción.

¿Qué es Upskilling?

Upskilling es el proceso de enseñar o capacitar a los empleados existentes en nuevas habilidades. Esto puede incluir la introducción de nuevas tecnologías, la adopción de diferentes enfoques de trabajo o la preparación de los empleados para puestos de nivel superior.

Los cursos de perfeccionamiento y los programas de capacitación pueden realizarse internamente o ser proporcionados por un tercero certificado. O pueden surgir de planes de desarrollo personal que el empleado es responsable de diseñar e implementar. Independientemente de cómo se ofrezcan, los programas de mejora de habilidades ofrecerán una combinación de instrucción, dirección y ejercicios para ayudar a los empleados a avanzar en algunas (o todas) de las siguientes áreas:

Habilidades de trabajo - Estas son las "habilidades duras" asociadas con los requisitos de un trabajo específico. El Foro Económico Mundial informa que la mitad de todos los empleados en todo el mundo necesitarán volver a capacitarse para 2025 debido a la naturaleza cambiante del trabajo, el aumento de la automatización en todas las industrias y el desarrollo de nuevas tecnologías. Incluso si los aspectos fundamentales de un trabajo pueden no cambiar, las herramientas y los servicios que hacen posible realizar ese trabajo se actualizan continuamente. Upskilling mantiene a su equipo eficiente, productivo y confiado en sus posiciones.

Habilidades digitales y tecnológicas — Si bien la tecnología digital ahora prevalece en todas las industrias, aún puede ser un desafío para empleados de servicio de primera línea para adoptar estas nuevas tecnologías. Además, los clientes pueden mostrarse reacios o inseguros acerca de cómo usar la nueva tecnología. Upskilling le permite administrar mejor la transformación digital en su organización, capacitando a su personal de servicio en las habilidades que necesitan para continuar realizando su trabajo y ayudando a los clientes a adaptarse a las nuevas características y funciones.

Habilidades comunicativas - Habilidades comunicativas puede ayudar a los empleados a generar confianza y ofrecer mejores soluciones a los clientes. Pero las buenas técnicas de comunicación, como la escucha activa de quejas y solicitudes no expresadas y la lectura de pistas no verbales, como el lenguaje corporal, son habilidades que a menudo deben enseñarse. Empleando estos “habilidades humanas” permite al empleado reconocer con empatía las preocupaciones de un cliente, discernir qué puede estar impulsando sus problemas y disipar mejor las situaciones tensas. Alguna vez considerado "agradable de tener", la mejora de las habilidades en esta área es ahora una ventaja competitiva para las principales empresas.

Habilidades para resolver problemas — Pensar de manera analítica y crítica permitirá a sus empleados profundizar más allá de los problemas superficiales aparentes para llegar a los asuntos subyacentes que están causando un problema en primer lugar. Enseñar el aprendizaje activo empuja a sus empleados a ser más creativos, innovadores y proactivo.

Beneficios de la capacitación de actualización

Cuando invierte en mejorar sus habilidades, les brinda a sus empleados un mayor conjunto de habilidades, más "herramientas" en su caja de herramientas y la oportunidad de crecer en nuevos puestos.

• Empoderar e invertir en los empleados eleva su moral y ayuda a mantenerlos satisfechos con su puesto. Fomentar este sentido de confianza y satisfacción ayuda a retener a los empleados valiosos.
• Los empleados mejor calificados y más felices tienen más probabilidades de proporcionar un excelente servicio al cliente, lo que también aumenta la satisfacción del cliente.
• Disponer de programas de desarrollo personal y formación para la mejora de las competencias es útil para atraer nuevos talentos. Es más probable que los posibles empleados soliciten puestos en los que sientan que pueden crecer y avanzar.
• La mejora de las habilidades mantiene a la organización flexible y actualizada, lo que permite que los equipos aprovechen la nueva tecnología y se aseguren de estar al tanto de las tendencias y desarrollos de la industria.
• Invitar a sus empleados a una sesión de capacitación para mejorar sus habilidades demuestra que le importa. Transmite que la capacitación les brindará un valor agregado en el trabajo, pero también en su vida personal fuera del trabajo, especialmente cuando les ayuda a desarrollar valiosas habilidades sociales. Ese tipo de efecto “wow” tendrá un impacto positivo en la retención.
• Mejorar las habilidades de gestión y supervisión tiene un efecto en cascada. Un equipo de liderazgo más sólido y efectivo empodera, involucra y energiza al resto de la empresa.

En general, los programas de mejora de habilidades aumentarán su eficiencia operativa, lo ayudarán a retener a los mejores talentos y permitirán que su organización sea más rentable y competitiva.

8 estrategias para programas de mejora de competencias

Hay algunos pasos que puede seguir para implementar un programa de mejora de habilidades:

1. Asegúrese de que sus oportunidades de mejora sean disponible y asequible para todos los empleados. Esto incluye la asignación de tiempo durante la jornada laboral para que continúen su desarrollo o mediante sesiones de almuerzo y aprendizaje. También puedes ofrecer subvencionar su formación y desarrollo si es a través de un tercero.
2. Puede ser abrumador para los empleados entender sus opciones. Haga que su organización, posiblemente el departamento de recursos humanos, proporcionar orientación a través de planes de desarrollo personalizados; también pueden resaltar las oportunidades de acreditación que son específicas de los trabajos y responsabilidades.
3. Involucrar a la gerencia en el proceso de principio a fin, desde el diseño del programa hasta la autorreflexión y la evaluación y, lo que es más importante, en las propias sesiones de formación. Los gerentes deben asistir a los ejercicios, no para observar y juzgar, sino para participar activamente. Cuanto más el equipo de gestión pueda ser parte de todo el proceso, más resonarán las lecciones aprendidas en toda la organización.
4. Hacer la mejora directamente relevante a las funciones diarias de sus empleados, para que vean beneficios directos e inmediatos y adquieran una sensación de éxito y trayectoria en su organización.
5. Si la mejora va más allá de la pura habilidad técnica y requiere un cambio de comportamiento, asegúrese de que el diseño de instrucción incorpore un incrustación robusta programa para que las nuevas habilidades se conviertan en nuevos hábitos.
6. Be abierto a comentarios y solicitudes de sus empleados. Pueden estar familiarizados con ciertas oportunidades de mejora de habilidades o tener conocimientos sobre programas que son específicos de su campo. Pídales que sugieran qué áreas de habilidades les interesa desarrollar y qué oportunidades les gustaría explorar. Anímelos a presentar sus propios planes de desarrollo.
7. Asegúrese de mide los resultados de tu entrenamiento, incluida una evaluación de la adopción de nuevas habilidades, así como la medición del ROI de la capacitación. Es mejor si estas mediciones son transparentes para los alumnos, ya que entenderán cómo sus nuevas habilidades están impactando los resultados de la empresa. Esta es una poderosa oportunidad de aprendizaje adicional y motivador.
8. No trate la mejora de las habilidades como simples proyectos secundarios o tareas requeridas. Establecer un cultura del aprendizaje promoviendo los beneficios, celebrando los logros, ofreciendo incentivos y premiando a los empleados por su esfuerzo. Asegúrese de que la mejora de las cualificaciones esté disponible y sea accesible para todos sus empleados ofreciendo una gama de oportunidades diferentes, desde cursos virtuales a los programas de mentoría.

Entrenamiento de habilidades interpersonales para el liderazgo: un estudio de caso de mejora de habilidades

El equipo de Global Partners Training vio recientemente un poderoso ejemplo de los cambios positivos que vienen con la mejora de las habilidades de su equipo de liderazgo.

Una importante empresa de la industria alimenticia nos invitó a presentar un programa de capacitación en comunicación interpersonal y capacitación gerencial para sus supervisores. Entendimos que muchos de los asistentes nunca habían recibido ninguna formación relacionada con las habilidades blandas, la comunicación interpersonal o la gestión de empleados.

Los participantes se habían destacado en sus puestos anteriores como operadores o líderes de equipo, y luego recibieron un ascenso a supervisor. Si bien recibieron capacitación sobre los deberes esperados de sus nuevos roles, muchos no estaban preparados para las responsabilidades de una posición de liderazgo. Más allá de supervisar el desempeño de los empleados, ahora tenían que mediar en conflictos que podrían involucrar problemas sindicales o resolver tensiones entre los operadores y el equipo gerencial. También se enfrentaron a la dificultad de integrar la cultura de las empresas adquiridas, coordinar diferentes estilos de trabajo y desarrollar la cooperación entre diferentes equipos. Los desafíos habían llegado a un punto en el que la empresa se dio cuenta de que sus supervisores necesitaban más apoyo.

Nuestro enfoque para mejorar y entrenar habilidades blandas, o relación habilidades, se trata realmente de capacitar a las personas para que adopten nuevos comportamientos. Aprender una nueva habilidad dura es bastante sencillo: si una máquina o software se actualiza con una nueva secuencia operativa, el usuario lee un manual o memoriza la nueva secuencia o protocolos. Por el contrario, aprender un nuevo conjunto de habilidades blandas puede requerir desaprender hábitos anteriores, muchos de los cuales estos gerentes usan en todas sus interacciones diarias. También requería que mostráramos cómo estas interacciones eran relevantes para sus trabajos. Pedirle a la gente que modifique el enfoque con el que se han sentido cómodos y formar nuevos hábitos tiene que surgir a través de la repetición y la voluntad de participar.

Antes de los talleres, realizamos entrevistas con la gerencia sobre temas comunes y problemas que probablemente surgieran, y desarrollamos juegos de roles que permiten a los participantes practicar nuevas habilidades de manera directamente relevante para los trabajos de los participantes. Entonces, por ejemplo, cuando involucramos a los participantes con un ejercicio sobre algo que salió mal en la línea de producción, muchos de ellos pudieron relacionar el escenario directamente con sus propias experiencias. Ese nivel de comprensión contribuyó en gran medida a eliminar cualquier reticencia inicial al proceso y lograr que los participantes aceptaran por completo.

Comprometimos a los empleados a través de tres talleres presenciales separados espaciados en el tiempo. En última instancia, el éxito del programa dependía de la repetición y la rendición de cuentas. La repetición ayudó a que el proceso fuera autónomo, de modo que los participantes pudieran continuar desarrollando sus habilidades mucho después de que terminara el programa de capacitación. Los participantes también sabían que sus compañeros los harían responsables y que haríamos un seguimiento para ver si habían cumplido con sus ejercicios. Este sistema de rendición de cuentas creó una expectativa de compromiso con la mejora y aplicación de las habilidades aprendidas.

Como resultado de la capacitación, no solo vimos un cambio en la actitud de algunas de las personas con más desafíos, sino que muchos de sus compañeros de trabajo también aceptaron más y se mostraron más positivos en sus relaciones con sus supervisores. Según el testimonio de los participantes, experimentaron mejoras en lo que respecta a:

• Sentirse más cómodo acudiendo a supervisores con los que antes tenían relaciones difíciles
• Tener un enfoque más estructurado para resolver problemas a través de planes de acción personales.
• Entender cómo ser más empáticos en sus interacciones con los demás.
• La oportunidad de compartir conocimientos, utilizar las habilidades aprendidas y entrenar a otros.
• Emplear un enfoque general más profesional para la comunicación y las interacciones en el lugar de trabajo.

El director del sitio quedó tan impresionado con los desarrollos que quiso llevar estas técnicas de capacitación entre pares a diferentes plantas. Al hacerlo, el desarrollo de estas habilidades podría no ser solo para el desarrollo personal individual, sino que daría como resultado un cambio cultural que afectaría a toda la empresa. Estaba muy complacido no solo con los resultados, sino también con la aceptación de la capacitación por parte de los participantes, y explicó:

Hacemos muchos entrenamientos. Lo mejor que puede pasar cuando desplegamos un entrenamiento es que no escuchemos a nadie quejándose de él. Lo habitual es que la gente toque a nuestra puerta para quejarse de que el proceso es inútil o no se aplica a ellos. En este caso, la gente vino a llamar a nuestra puerta para decir que lo disfrutó. Y para agradecernos por la formación..

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Preguntas frecuentes sobre la capacitación para mejorar las habilidades

¿Cuál es la diferencia entre upskilling y reskilling?
Aunque puede haber algunos cruces, en general, la mejora de las habilidades se trata más de enseñar nuevas habilidades y competencias relacionadas con las responsabilidades actuales de un empleado, incluso si eso significa avanzar a una posición de liderazgo. La actualización se trata más de "cambiar de carril" y enseñar un nuevo conjunto de habilidades a los empleados que están dejando sus puestos anteriores por roles completamente nuevos.

¿Cómo se asegura de que la mejora de las cualificaciones sea eficaz?
Tendrá que implementar diferentes medidas de desempeño al mejorar las habilidades de su fuerza laboral. Las métricas que utilice para medir su aprendizaje y desarrollo variarán según las habilidades que se enseñen, pero deben medir los avances en conocimiento y desempeño tanto a corto como a largo plazo.

¿Qué es el microaprendizaje?
El microaprendizaje viene en una amplia variedad de formatos (texto, video, audio, Powerpoint, etc.) y brinda a los alumnos información en fragmentos más cortos a lo largo del tiempo. Usadas solas o como ayuda para cursos más largos o sesiones de capacitación, las sesiones de perfeccionamiento de microaprendizaje generalmente tardan menos de 10 minutos cada una en completarse. El microaprendizaje a menudo se entrega digitalmente a través de plataformas de aprendizaje a las que se puede acceder de forma remota y en cualquier momento.

¿Cómo saber si hay una recompensa por mejorar las habilidades?
Debe medir los resultados del entrenamiento para determinar el ROI general. Esto no es tan simple como parece porque debe considerar múltiples factores, que incluyen:

• Adopción de habilidades: qué habilidades se adquirieron o mejoraron gracias al programa de capacitación
• Causalidad: si el impacto fue el resultado de la capacitación y no debido a otros factores
• Devoluciones: determinar la cantidad de tiempo y dinero que se ahorró

Puede ser difícil establecer las métricas correctas para realizar estas mediciones, por lo que es mejor consultar a un experto en esta área para asegurarse de que todas las mediciones se hayan realizado correctamente.